นอกจากข่าวดีว่าสถานการณ์การแพร่ระบาด Covid-19 กำลังจะผ่านพ้นไป และหลาย ๆ ประเทศเริ่มมีการผ่อนคลายมาตรการต่าง ๆ เพื่อให้เมืองกลับมาเป็นเมืองอีกครั้ง แต่ในฟากของภาคธุรกิจ ปฏิเสธไม่ได้ว่า ในสัญญาณดี ๆ เหล่านี้ ก็มีความท้าทายอยู่เช่นกัน เพราะพฤติกรรมของพนักงานในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา “ได้เปลี่ยนไปแล้ว” และการจะได้ใจพนักงานในยุคหลัง Covid-19 ภาคธุรกิจอาจต้องมีทิศทางที่ชัดเจนมากขึ้น
ภายใต้สถานการณ์ล็อกดาวน์ทั่วโลก มีงานวิจัยหลายชิ้นชี้ตรงกันว่า คนทำงานในปัจจุบันหันมาให้ความสนใจกับเรื่อง การใช้ชีวิตอย่างมีสมดุล อีกทั้งการ Work From Anywhere หรือการทำงานที่ไหนก็ได้ที่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศ ได้ทำให้พนักงาน (โดยเฉพาะสายงานเทคโนโลยี) จำนวนมากต้องการคงสถานะการทำงานนี้เอาไว้ และพร้อมจะยอมเปลี่ยนงาน หากบริษัทไม่มีนโยบายดังกล่าว
- การ์ทเนอร์ชี้ “พนักงานไอที” เสี่ยงลาออกสูงสุด หากบริษัทให้กลับเข้า “ออฟฟิศ” – Brand Buffet
- เตือนปัญหา “พนักงานหมดไฟ” ที่อาจนำไปสู่การ “ลาออกครั้งใหญ่” หลังจบการระบาด Covid-19 – Brand Buffet
ด้วยเหตุนี้ เราจึงได้เห็นบริษัทยักษ์ใหญ่จำนวนมากเริ่มมีการปรับเปลี่ยนนโยบาย เช่น แอปเปิล (Apple) ที่อนุญาตให้พนักงานเข้าออฟฟิศ 3 วันต่อสัปดาห์, ทวิตเตอร์ (Twitter) ที่อนุญาตให้พนักงาน Work From Anywhere ได้ตลอดไป หรือแม้กระทั่งพานาโซนิค – ฮิตาชิ บริษัทญี่ปุ่นที่ขึ้นชื่อเรื่องการทำงานอย่างหนัก ก็ยังปรับเปลี่ยนการทำงานมาเป็น 4 วันต่อสัปดาห์ด้วยเช่นกัน
- Hybrid Workplace มาแรง! Apple และเหล่า Big Tech ให้พนักงานเข้าออฟฟิศ สลับ Remote Working – Brand Buffet
- ดึงใจพนักงาน “ฮิตาชิ” เตรียมลดวันทำงานเหลือ 4 วันต่อสัปดาห์ – Brand Buffet
- จาก Work ไร้บาลานซ์ สู่ Work-Life Balance! เมื่อ “Panasonic – รัฐบาลญี่ปุ่น” ปฏิรูปการทำงานเหลือ 4 วันต่อสัปดาห์ – Brand Buffet
เมื่อคนทำงานรุ่นใหม่ต้องการ “Hybrid Workplace”
สำหรับประเทศไทย สถานการณ์ที่ภาคธุรกิจบางส่วนพบเจอไม่ต่างกับบริษัทอื่น ๆ ทั่วโลก นั่นคือ คนทำงานโดยเฉพาะในสายเทคโนโลยี ต้องการให้บริษัทคงนโยบายเรื่องการทำงานจากที่ไหนก็ได้โดยไม่ต้องเข้าออฟฟิศเอาไว้ และพร้อมจะยอมลาออก หากบริษัทไม่มีนโยบายดังกล่าว แต่เราก็ได้เห็นการปรับตัวและรับมือกับความท้าทายดังกล่าวได้อย่างสร้างสรรค์จากบริษัทเทคโนโลยีแห่งหนึ่งของไทย นั่นคือ โพเมโล (Pomelo) ที่คุณปิยะนุช ลิมาภรณ์วณิชย์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารทรัพยากรบุคคล เผยว่า บริษัทได้ตัดสินใจปรับเปลี่ยนการทำงานสู่ “Hybrid Workplace” อย่างเต็มรูปแบบเมื่อเดือนมีนาคมที่ผ่านมา
คุณปิยะนุช ลิมาภรณ์วณิชย์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารทรัพยากรบุคคล Pomelo
“Pomelo เรามีพนักงาน 600 กว่าคน และมีกรุงเทพฯ เป็นสำนักงานใหญ่ นอกจากนั้นก็มีสำนักงานในจีน สิงคโปร์ มาเลเซีย อินโดนีเซียด้วย ซึ่งค่าเฉลี่ยอายุพนักงานของเราคือ 27 ปี เป็นกลุ่มมิลเลนเนียล ซึ่งถือว่าทำให้องค์กรเราขับเคลื่อนด้วยความรวดเร็ว สำหรับแนวคิดการทำ Work From Home เราเริ่มทำมาตั้งแต่ปี 2020 ปัจจุบันก็สองปีแล้ว และเรามีการทำสำรวจความคิดเห็นพนักงานมาอย่างต่อเนื่องว่าประสบการณ์ที่พวกเขาได้รับเป็นอย่างไร ประสิทธิภาพในการทำงานดีไหม”
“แต่มาถึงจุดหนึ่ง เราก็เข้าใจแล้วว่า Covid คงยังไม่หายไป และคงอยู่กับเราไปอีกระยะหนึ่ง เราเลยต้องกลับมาคิดว่าจะทำอย่างไรให้ตอบโจทย์พนักงาน และตอบโจทย์องค์กรด้วย เมื่อเดือนกุมภาพันธ์ เราเลยมีการทำ Survey ว่าพนักงานอยากให้ Future of Work ที่ Pomelo เป็นอย่างไร”
“ผลปรากฏว่า 75% ของพนักงานบอกว่า อยากให้ Pomelo เป็น Hybrid Workplace คือจะเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศก็ได้ ทำงานจากที่บ้านก็ได้ หรือจะทำงานที่ไหนก็ได้ ขอแค่เป็นที่ที่พวกเขามีประสิทธิภาพสูงสุด ส่วนอีก 20% ก็อยาก Work From Home ล้วน ๆ ซึ่งกลุ่มนี้มักเป็นกลุ่มที่เป็น Tech Guys และมีอีกประมาณ 5% ที่บอกว่า อยากมาทำงานที่ออฟฟิศ”
เมื่อได้ตัวเลขดังกล่าวกลับมา สิ่งที่คุณปิยะนุชและทีมบริหารทรัพยากรบุคคลทำก็คือการนั่งวิเคราะห์ Data และนำไปสู่การเปิดตัว Pomelo Work Week หรือการทำงานในแบบฉบับ Pomelo กับ 5 วันทำงานที่มีรูปแบบแตกต่างกัน
มีอะไรใน Pomelo Work Week
บรรยากาศในการทำงานของ Pomelo
คุณปิยะนุชเผยว่า การทำงานในแต่ละวันของ Pomelo Work Week จะมีจุดประสงค์ที่แตกต่างกัน โดยในวันจันทร์ – อังคาร คือวันที่ให้พนักงานทำงานเต็มที่ เข้าประชุม ทำงานที่ต้องรับผิดชอบ
ส่วนวันพุธ จะเป็นวันที่เรียกว่า Focus Day หรือก็คือวันแห่งการเรียนรู้ วันพัฒนาตัวเอง โดยทางบริษัทมีการร่วมมือกับทาง Udemy แพลตฟอร์มออนไลน์ด้านการเรียนรู้ นำคอร์สต่าง ๆ ของทางแพลตฟอร์มมาให้พนักงานได้เข้าเรียนเพิ่ม โดยจะล็อกเวลาให้พนักงานทุกคนเข้า Learning Hours ในตอน 10.00 น. ส่วนตอนบ่ายของวันพุธ อาจเปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานที่ยังค้างอยู่ และจะเป็นวันที่ขอให้ไม่มีการประชุมด้วยนั่นเอง
“วันพุธ เราตั้งใจให้เป็น Focus Day เราก็อยากให้เขาทำในสิ่งที่เขาตั้งใจทำให้เสร็จ เราก็เลยลดการประชุม ขอให้เป็นวัน Meeting Free Day ด้วยอีกหนึ่งข้อ”
“ส่วนวันพฤหัสบดี เราอยากให้คนมาออฟฟิศแบบมีจุดมุ่งหมาย มาเพื่อสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ด้วยกัน มาทำเวิร์กชอปด้วยกัน เราก็เลยจัดเป็นวัน Ideation Day ขึ้นมา โดยจะให้ฝ่ายต่าง ๆ มาโชว์เคสว่าพวกเขาทำอะไรกันอยู่ จุดนี้ทำให้พนักงานของเราเริ่มอยากมาออฟฟิศ มาดูเพื่อน ๆ ว่าทำอะไรกัน แล้วเราก็มีขนมนมเนยเลี้ยง”
“สุดท้ายคือวันศุกร์ เราเรียกว่าเป็นวัน Mingle Day มาปฏิสัมพันธ์กัน อยากให้พนักงานรู้สึกว่าอยากมาเพื่อสร้าง Bonding โดยเฉพาะคนที่เพิ่งเข้ามาใหม่ เราจะเน้นว่า อยากให้มาจะได้รู้จักคนมากขึ้น”
บรรยากาศภายในสำนักงานใหญ่ของ Pomelo ประเทศไทย
ปรับสถานะ “พนักงานฟูลไทม์ – พาร์ทไทม์” ได้ตามจังหวะชีวิต
อย่างไรก็ดี ไม่เฉพาะการสร้าง Pomelo Work Week กับ 5 วันทำงานที่มีรูปแบบแตกต่างกัน Pomelo ยังมีนโยบายอีกหลายข้อที่เชื่อว่าคนทำงานฟังแล้วอาจต้องอึ้ง เช่น การอนุญาตให้พนักงานเปลี่ยนสถานะของตนเองจากพนักงานฟูลไทม์ เป็นพนักงานพาร์ทไทม์ได้ หรือกาเปิดโอกาสให้ Leave without Pay ได้นานหลายเดือน เพื่อให้พนักงานได้มีเวลาผ่อนคลายจิตใจ หรือไปทำภารกิจที่ต้องทำให้แล้วเสร็จ และยังช่วยหลีกเลี่ยงภาวะเบิร์นเอาท์ โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ที่เพิ่งเริ่มเข้าสู่โลกแห่งการทำงาน
จุดเริ่มต้นของ Hybrid Workplace คือการ “ฟัง” พนักงาน – ปิยะนุช ลิมาภรณ์วณิชย์
แนวทางต่าง ๆ ที่ Pomelo เริ่มนำมาปรับใช้ อาจไม่สามารถเกิดขึ้นได้เลยถ้าองค์กรรับฟังพนักงานไม่มากพอ โดยคุณปิยะนุชเล่าถึงเบื้องหลังของการปรับใช้วิธีการเข้าออฟฟิศในแนวทางใหม่นี้ว่า
“Covid ทำให้เราปรับเปลี่ยนอะไรหลายอย่าง เราเป็นบริษัทที่มีพนักงานต่างชาติมากกว่า 30 สัญชาติ พอช่วง Covid ระบาด ชาวต่างชาติเขาก็อยากกลับบ้าน เพราะเขารู้สึกว่ามันรุนแรง กลับบ้านน่าจะปลอดภัยกว่า เราก็เลยบอกว่าไม่ต้องลาออกหรอก คุณไปทำงานจากที่บ้านก็ได้ รีโมตเวิร์กกิ้งเข้ามา เขาก็บอกว่าไม่ได้หรอก เพราะพอไปอยู่บ้านมันมีเรื่องอื่นเข้ามาให้ทำอีกมากมาย”
“ก็เลยคุยกับเขา และพบว่า จริง ๆ แล้ว เขาใช้วันเดียวต่อสัปดาห์ในการจัดการเรื่องงานบ้าน เราก็เลยเสนอว่า ทำไมไม่เป็นพาร์ทไทมเมอร์ แล้วรีโมตเวิร์กกิ้งเข้ามาล่ะ หรือบางคนก็มาบอกว่า อยากกลับบ้านนะ แต่ไม่อยากลาออก อยากไปทำงานที่บ้าน แต่วันลาหยุดประจำปี (annual leave) ไม่ได้ยาวนานขนาดนั้น เขาแค่อยากกลับบ้านสักเดือนสองเดือน เราก็เลยกำหนดนโยบายขึ้นมา สำหรับ expat ว่าให้ leave ได้นานขึ้น มากกว่า annual leave ที่มี”
“จากนั้น เราก็เริ่มคิดต่อว่าจะมีสเตตัสไหนอีกที่อาจเกิดขึ้นได้ เพราะบางคนก็มีความต้องการ แต่เขาเก็บไว้ ไม่เดินมาบอกเรา เช่น บางคนคุณพ่อไม่สบาย ต้องดูแลทางบ้าน แต่ใช้เวลาแค่สองวันต่อสัปดาห์ วันที่เหลือก็หาคนมาแทนได้ คุณพ่อคุณแม่หลายท่านบอกเหมือนกัน เขายังอยากมีงานทำ แต่เขาขอแค่ครึ่งวัน เพื่อที่เขาจะได้ดูแลลูก เราให้เขาจัดการกับซูเปอร์ไวเซอร์ คุยกับ HR แล้วทำเอกสารต่อขยาย ว่าพนักงานคนนี้จะทำงานแบบไหน ฯลฯ จากนั้น หัวหน้าทีมจะบริหารต่อเอง”
“ตอนแรกเราคุยกันพอสมควร ว่าเค้าจะอยู่กับเรา หรือเราจะเสียเขาไป คือเราไม่อยากเสียเขาไปหรอก เพราะค่าใช้จ่ายในการได้มาซึ่งพนักงานนั้นแพงมาก เราก็อยากเก็บเขาไว้ เก็บเขาไว้ 0.5 ยังดีกว่าเสียเขาไปเลย”
Flexible Work Arrangement ยืดหยุ่นเพื่อพนักงาน
จากความหลากหลายของชีวิตพนักงาน Pomelo จึงมีการปรับตัวสู่ Flexible Work Arrangement โดยคุณปิยะนุชอธิบายว่า ในการทำงานรูปแบบนี้ พนักงานฟูลไทม์สามารถปรับเป็นพาร์ทไทม์ได้ ส่วนพนักงานพาร์ทไทม์ก็ปรับกลับมาเป็นฟูลไทม์ได้ นอกจากนั้นก็มีการอนุญาตให้ leave without pay (ลาโดยไม่รับเงินเดือน) เพื่อไปทำกิจกรรมบางอย่างที่เขาต้องไปทำ มีการอนุญาตให้ expat ทำงานที่ home country ได้นานขึ้น
“มันทำให้เราเห็นว่า การที่เราปรับสู่ Flexible Work Arrangement ทำให้แทนที่เราจะเสียพนักงานคนนั้นไป เราก็เหมือนว่าเราได้ซัพพอร์ตเขาเต็มที่ พนักงานก็รู้สึกขอบคุณ ที่เรามีนโยบายนี้”
ปัจจุบัน Flexible Work Arrangement กลายเป็นทางเลือกของพนักงาน Pomelo ทุกคนไปแล้วเรียบร้อย
จัดกิจกรรมแก้เบิร์นเอาท์
นอกจากเรื่องของรูปแบบการทำงานที่ปรับให้มีความยืดหยุ่นขึ้นแล้ว ในเรื่องของกิจกรรม และการสร้างความสัมพันธ์ก็เป็นสิ่งที่ต้องทำเพื่อรักษา “สภาพจิตใจ” ของคนทำงานด้วยเช่นกัน
“ต้องยอมรับว่า คนเบิร์นเอาท์กันสูงจริง ๆ ในช่วงโควิด และจากที่เราทำสำรวจในปี 2021 พบว่า พนักงานรุ่นใหม่อายุ 25 – 27 ปีจะมีปัญหาเรื่องนี้เยอะ เพราะเขายัง prioritize งานกันไม่ได้ ว่าตื่นแล้วทำงาน ทำงานแล้วเลิกกี่โมง (ที่ Pomelo ไม่มี time stamp พนักงานต้องบริหารตัวเอง) ด้วยเหตุนี้ พนักงานเขาก็เลยทำงานไปเรื่อย ๆ ในสภาพแวดล้อมเดิม คือออกไปไหนไม่ได้ เขาก็เลยเบิร์นเอาท์ ตอนนั้นเราจัดเวอร์ชวลฟิตเนส ให้ Jet fitness ทำคอร์สออกกำลังกายออนไลน์ มีจัด Well-being talk festival ทุก ๆ สองเดือน พูดเรื่องการทำสมาธิ ฯลฯ เพื่อชวนน้อง ๆ มาทำกิจกรรมเหล่านี้ ให้เขาได้เจอคนอื่นบ้าง”
อะไรที่ทำให้ Pomelo ทำแบบนี้ได้
คุณปิยะนุชกล่าวว่า การจัดการองค์กร และการปรับเปลี่ยนนโยบายด้านการจ้างงานให้มีความยืดหยุ่นของ Pomelo ที่เกิดได้อย่างรวดเร็วนั้น มาจาก 3 ปัจจัย นั่นคือ พนักงาน ผู้บริหาร และการเป็นองค์กรที่พัฒนาเทคโนโลยีต่าง ๆ ได้เอง
“ส่วนหนึ่งเพราะพนักงานของเราค่อนข้างเปิดใจเล่าให้เราฟัง ไม่กลัวที่จะแสดงความคิดเห็น เขาบอกเราในหลาย ๆ เรื่องที่เป็นข้อเท็จจริง สองคือผู้บริหารที่ฟังเรื่องเหล่านี้ และนำมาปรับใช้ – ออกนโยบายได้เร็ว พอสองอย่างนี้เจอกัน เลยทำให้เราเดินหน้าไปได้เร็ว
“สามคือ ความที่เราเป็น technology in-house people เราก็สามารถพัฒนาสิ่งต่าง ๆ ได้ด้วยตัวเราเอง เราก็เลยขับเคลื่อนได้ค่อนข้างเร็ว”
3 หน้าที่ HR เพื่อผลลัพธ์องค์กร
คุณปิยะนุชได้กล่าวทิ้งท้ายคือความท้าทายของฝ่าย HR ในยุคหลัง Covid-19 เอาไว้อย่างน่าสนใจ โดยเธอมองว่า สิ่งสำคัญของ HR คือการทำให้ธุรกิจบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ ซึ่งเส้นทางที่จะไปถึงได้นั้น อาจต้องเริ่มจากการ Co-create project initiative กับพนักงาน เข้าไปดีไซน์กับเขา ชวนพนักงานมาทำด้วยกัน ไม่เช่นนั้น สิ่งที่หวังไว้อาจไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร
“นอกจากนั้น HR ต้องเข้าใจ Data เวลาทำแบบสำรวจได้ผลออกมาแบบนี้ แปลว่าอย่างไร เราจะแปล Data Insight อย่างไร สุดท้ายต้องมีความกล้าพอสมควรว่าพนักงานบอกมาอย่างนี้ Data เป็นอย่างนี้ เราจะบอกผู้บริหารอย่างไร ซึ่งทั้งหมดนี้ หากทำได้สำเร็จ ท้ายสุดก็คือ Business result ตามที่องค์กรตั้งความหวังไว้ค่ะ”