ชำแหละ “โบนัส” พนักงานไทย พร้อมล้วงลึก “โบนัส” รั้งคนอยู่กับองค์กรนานขึ้นจริงหรือ?!

ตลาดงานในปัจจุบัน กลายเป็นตลาดของ “คนหางาน” ที่มีทางเลือกมากขึ้น ไม่ใช่เป็นของผู้ประกอบการอย่างที่เคยเกิดขึ้นในอดีตอีกต่อไป ยิ่งทุกวันนี้คนมีแนวโน้มเปลี่ยนงานบ่อยขึ้น และหลายคนลาออกจากงานประจำ หันไปทำธุรกิจของตนเอง นี่จึงทำให้ “ผู้ประกอบการ” ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่ ขนาดกลาง หรือเล็ก ต่างนำเสนอค่าตอบแทน และสิทธิประโยชน์ต่างๆ หนึ่งในนั้นคือ “โบนัส” ที่เป็นหนึ่งในแม่เหล็กดึงดูดคนเข้ามาทำงาน และรักษาคนเก่าให้อยู่กับองค์กร

“บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด” (JobsDB) เผยผลสำรวจอัตราการจ่ายโบนัสในประเทศไทย ประจำปี 2560 เก็บข้อมูลและวิเคราะห์จากการทำสำรวจความคิดเห็นเรื่องการจ่ายโบนัส รวบรวมจากสมาชิกของเว็บไซต์ JobsDB ที่ตอบแบบสอบถาม ทั้งผู้หางานจำนวน 2,020 ราย และผู้ประกอบการจำนวน 322 องค์กรทั่วประเทศ จาก 26 สายงาน และกว่า 47 ประเภทธุรกิจ

รูปแบบการให้โบนัสแยกเป็น 2 ประเภท คือ “แบบการันตี” หมายถึงไม่ว่าองค์กรจะมีผลประกอบการเช่นไร ก็ให้โบนัสตามที่ตกลงกับพนักงาน และ “แบบพิจารณาตามผลงานขององค์กร” เป็นการให้โบนัสที่พิจารณาตามผลประกอบการขององค์กรในปีนั้นๆ

เรามาดูธุรกิจที่ให้โบนัสสูงสุด ทั้ง “แบบการันตี” และ “แบบพิจารณาตามผลงานองค์กร” กันว่ามีอะไรบ้าง

ธุรกิจยานยนต์ จ่ายโบนัสมากสุด 

5 อันดับธุรกิจที่ได้รับโบนัสแบบการันตีสูงสุด ปี 2560 ประกอบด้วย
1. ธุรกิจยานยนต์ โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 2.33 เดือน
2. ธุรกิจอุปกรณ์ไฟฟ้า ธุรกิจอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 1.31 เดือน
3. ธุรกิจบริการด้านการเงิน โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 1.16 เดือน
4. ธุรกิจอาหารและเครื่องดื่ม, ธุรกิจจัดเลี้ยง โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 0.89 เดือน
5. ธุรกิจไอที โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 0.86 เดือน

สำหรับ 5 อันดับธุรกิจที่ได้รับโบนัสแบบพิจารณาตามผลงานองค์กรสูงสุด
1. ธุรกิจยานยนต์ โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 2.14 เดือน
2. ธุรกิจบริการด้านการเงิน โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 1.96 เดือน
3. ธุรกิจอุปกรณ์ไฟฟ้า และธุรกิจอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 1.26 เดือน
4. ธุรกิจอาหารและเครื่องดื่ม, ธุรกิจจัดเลี้ยง โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 1.11 เดือน
5. ธุรกิจไอที โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 0.92 เดือน

ทั้งนี้เมื่อเปรียบเทียบธุรกิจที่จ่ายโบนัส ทั้งแบบการันตีสูงสุด และแบบพิจารณาตามผลงาน ระหว่างปี 2559 กับ ปี 2560 พบว่า อันดับ 1 ยังคงเป็น “ธุรกิจยานยนต์” ถึงแม้ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา ตลาดรถยนต์ในไทยจะไม่เติบโตหวือหวามากนัก เป็นผลมาจากนโยบายรถยนต์คันแรก ที่ดึงกำลังซื้อผู้บริโภคไป แต่ปีนี้เป็นปีที่ครบกำหนด 5 ปีแล้ว จึงทำให้เวลานี้ตลาดรถยนต์กลับมาคึกคักอีกครั้ง

อย่างไรก็ตามสิ่งหนึ่งที่สังเกตได้ในการจ่ายโบนัสขององค์กร ระหว่างปี 2559 เทียบกับปี 2560 จะเห็นได้ว่าปีนี้ อัตราการจ่ายโบนัสในกลุ่มธุรกิจต่างๆ อยู่ในทิศทางลดลง เป็นผลมาจากเศรษฐกิจไทยที่ยังไม่ฟื้นตัว ซึ่งกระทบต่อผลประกอบการองค์กร

โบนัสที่ได้ นำไป “ออม-ลงทุน” เพื่ออนาคต มากกว่าซื้อของให้ตัวเอง-คนสำคัญ

เมื่อถามกลุ่มตัวอย่าง ถึงโบนัสที่ได้รับมานั้น นำไปใช้ทำอะไรบ้าง พบว่า 35% เก็บไว้เป็นเงินออม / 23% นำไปลงทุน / 21% นำไปชำระหนี้และบัตรเครดิต / 10% นำไปซื้อของขวัญให้ตัวเองและคนสำคัญ

แต่ถ้าเจาะลึกแต่ละระดับตำแหน่งงานกับการใช้โบนัส พบว่า กลุ่มผู้บริหารระดับสูง และ พนักงานระดับผู้จัดการ โดยส่วนใหญ่นำโบนัสไปลงทุน ขณะที่พนักงานระดับหัวหน้างาน และ พนักงานระดับเจ้าหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญ/ช่างเทคนิค นำโบนัสไป “เก็บไว้เป็นเงินออม” ซึ่งเป็นไปได้ว่าระดับบริหาร เลือกที่จะนำโบนัสไปลงทุน เพราะอาจมีประสบการณ์ด้านการทำงานสูง จึงอยากนำเงินที่ได้มา ไปลงทุนเพื่อให้งอกเงย

จะสังเกตได้ว่าพนักงานทั้ง 4 ระดับตำแหน่งงาน จะนำโบนัสไปออม และลงทุน ซึ่งเป็นการมองเรื่องอนาคต มากกว่าที่จะนำไปใช้จ่ายซื้อของขวัญให้ตัวเอง และคนสำคัญ

ขณะที่อีกมุมหนึ่ง เมื่อสำรวจการใช้จ่ายโบนัสของแต่ละ Generation พบว่า กลุ่ม Baby Boomers (อายุ 50 ปีขึ้น), กลุ่ม Gen X (อายุ 34 – 49 ปี) และ กลุ่ม Gen Y (อายุ 26 – 33 ปี) บอกว่าจะนำโบนัส เก็บไว้เป็นเงินออม ในขณะที่กลุ่ม Gen Z (อายุ 18 – 25 ปี) บอกว่าจะนำไปลงทุน

ข้อน่าสังเกตตรงนี้คือ เนื่องจากกลุ่ม Baby Boomer เป็นกลุ่มคนที่เหลือเวลาทำงานในองค์กรเพียงแค่ 10 กว่าปีเท่านั้น ดังนั้นคนกลุ่มนี้ จึงรับปัจจัยเสี่ยงได้น้อยกว่าคนกลุ่มอื่น ขณะที่คนกลุ่ม Gen X เน้นนำโบนัสเก็บออม เพราะเป็นช่วงวัยสร้างครอบครัว จึงมองว่าการเอาเงินไปลงทุน มีความเสี่ยงมากกว่าการเก็บออม

ส่วนกลุ่ม Gen Z ด้วยความที่อายุยังน้อย สามารถรับความเสี่ยงได้มากกว่า จึงเลือกนำโบนัสไปลงทุนเป็นลำดับแรก เพราะคนกลุ่มนี้ติดตามความเคลื่อนไหวของสังคม ข่าวสารด้านเศรษฐกิจ จึงมีการเตรียมพร้อมรับมือความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ และชื่นชอบการบริหารจัดการเงินให้มีผลตอบแทนงอกเงย มีทัศนคติต่อการสร้างความมั่งคั่งร่ำรวยให้เร็วที่สุด อีกทั้งเป็นคนที่ไม่ได้ทำงานเพื่อเงินอย่างเดียว แต่มองว่าการทำงานเพื่อแสวงหาโอกาสใหม่ๆ ให้กับชีวิต คนกลุ่มนี้จึงมองให้ความสำคัญกับผลตอบแทนการลงทุนที่ก้าวกระโดดมากกว่าการออมอย่างเดียว

นอกจากนี้ เมื่อสอบถามความคิดเห็นของ “พนักงาน” และ “ผู้ประกอบการ” เกี่ยวกับการจ่ายโบนัส ผลปรากฏว่าความคิดเห็นของทั้ง 2 ฝ่ายแตกต่างกัน

โดยในฝั่งพนักงาน 55% มองว่าการจ่ายโบนัสขององค์กรตนเองนั้น อยู่ในระดับต่ำกว่าบริษัทอื่นในธุรกิจเดียวกัน ขณะที่ฝั่งผู้ประกอบการ 50% บอกว่าการจ่ายโบนัสขององค์กรตนเองนั้น อยู่ในระดับใกล้เคียงกับบริษัทอื่นในธุรกิจเดียวกัน

“โบนัส” แม่เหล็กดึงพนักงานใหม่ – รักษาพนักงานเก่า แต่ไม่ใช่สิ่งสำคัญสุด !!

ผลการสำรวจครั้งนี้ ในฝั่ง “ผู้ประกอบการ” มองว่า “โบนัส” เป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร และดึงดูดผู้ร่วมงานใหม่ให้ตัดสินใจมาทำงานกับองค์กรด้วยเช่นกัน

47% ของผู้ประกอบการเห็นว่า การให้โบนัสสามารถดึงดูดผู้หางานได้อย่างมีประสิทธิผล
46% ของผู้ประกอบการเห็นว่า การให้โบนัสสามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิผล

แนวโน้มการให้ “โบนัส” ขององค์กรในประเทศไทย เริ่มเปลี่ยนจากแบบการันตี มาเป็นแบบพิจารณาตามผลงานองค์กรมากขึ้น เนื่องจากทั้งผู้ประกอบการ (70%) และ พนักงาน (49%) มีความคิดเห็นสอดคล้องกันว่า โบนัสที่พิจารณาจ่ายตามผลงานองค์กร เป็นตัวชี้วัดที่สะท้อนให้เห็นผลสัมฤทธิ์ของความพยายามที่พนักงานทุ่มเทให้กับองค์กร และการจ่ายโบนัสรูปแบบนี้ ช่วยกระตุ้นให้พนักงานมีความพยายามมากขึ้น เพื่อให้องค์กรมี Performance ด้านผลประกอบการที่ดี ซึ่งจะมีผลต่อโบนัสของเขาเอง

อย่างไรก็ตามแม้โบนัส เป็นแม่เหล็กชั้นดีที่ดึงให้คนสนใจมาร่วมงานกับองค์กร และช่วยรักษาความภักดีของพนักงานต่อองค์กร แต่สิ่งหนึ่งที่ผู้ประกอบการต้องตระหนัก คือ ถึงแม้พนักงานรู้สึกพึงพอใจต่อโบนัสที่ได้รับปีก่อนก็ตาม แต่มากถึง 78% ของพนักงาน “เต็มใจลาออก” หากบริษัทอื่นให้ผลตอบแทน และโอกาสงานที่ดีกว่าเดิม เช่น สถานที่ทำงานตั้งอยู่ในโลเกชั่นเดินทางสะดวก สิทธิประโยชน์ที่ดี หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานดี เปิดโอกาสให้พัฒนาศักยภาพตัวเอง ด้วยการให้ทำงานที่ท้าทาย เพื่อพิสูจน์ความสามารถ มีโอกาสเติบโตในสายงาน เป็นต้น 

องค์กร ไม่ควรมองแค่ผลตอบแทน – พนักงาน ต้องพร้อมด้านทักษะความรู้-ความสามารถ

สำหรับ Key Learning สำหรับผู้ประกอบการต่อผลสำรวจฉบับนี้ คือ

1. ผู้ประกอบการควรทำการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดงาน เพื่อเปรียบเทียบข้อมูลกับบริษัทอื่นในธุรกิจเดียวกัน

2. นอกจากค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ต่างๆ แล้ว การพัฒนาศักยภาพและการส่งเสริมความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของพนักงาน เป็นอีกปัจจัยที่ผู้ประกอบการควรคำนึงถึงเพื่อให้สามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท

3. ผู้ประกอบการควรตระหนักและเตรียมความพร้อมในการสรรหาบุคลากร ทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพื่อทดแทนตำแหน่งงานที่ว่าง

ขณะที่ฝั่งพนักงาน/ผู้หางาน เมื่อได้ทราบข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสของธุรกิจแล้ว ควรจะพัฒนาทักษะความรู้ ความสามารถในการทำงาน รวมไปถึงการประเมินศักยภาพของตนเอง

“สิ่งที่ผู้ประกอบการควรตระหนัก คือ นอกจากการจ่ายค่าตอบแทน และโบนัสที่เป็นธรรมแล้ว การให้ความสำคัญกับการส่งเสริมให้พนักงานเติบโตในหน้าที่การงาน ก็เป็นสิ่งที่ควรคำนึงถึง เพื่อรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร และดึงดูดคนหางาน ที่พร้อมร่วมงานกับองค์กรด้วย ส่วนพนักงาน ควรหมั่นพัฒนาทักษะ ความรู้ ความสามารถในการทำงาน และประเมินศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ เพื่อเปิดโอกาสให้กับการเติบโตในสายอาชีพในอนาคต

สำหรับเทรนด์ Freelancer ที่ทุกวันนี้มีแนวโน้มคนออกจากงานประจำ ไปเป็น Freelancer มากขึ้น ส่งผลกระทบต่อตลาดงาน เพราะทำให้ “คนเก่ง” ส่วนหนึ่งหายออกไปจากตลาดงาน อย่างไรก็ตามในช่วงที่ผ่านมาเราพบว่าผู้ประกอบการได้มีการปรับตัวรับกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ด้วยการจ้างงาน Freelancer เป็นโปรเจค หรือเป็นชิ้นงานไปสำหรับคนที่ไม่อยากทำงานประจำ” คุณนพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) สรุปทิ้งท้าย

Credit Photo : NUMBER 24 – Authorized Shutterstock Partner in Thailand