HomeHR & ManangementAdecco เผย 5 เทรนด์ “การบริหารคน” ที่จะเปลี่ยนโลกการทำงานในปี 2022

Adecco เผย 5 เทรนด์ “การบริหารคน” ที่จะเปลี่ยนโลกการทำงานในปี 2022

แชร์ :

วิกฤต Covid-19 ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา หลายบริษัทต้องเจอศึกหนักทั้งจากพฤติกรรมผู้บริโภคที่เปลี่ยนไปและความก้าวล้ำของเทคโนโลยีดิจิทัล ทำให้ธุรกิจต้องปรับตัวกันอยู่ตลอดเวลาเพื่อให้ธุรกิจสามารถเดินหน้าต่อท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงที่ไม่มีวันหยุด ในมุมของการบริหารจัดการคนในองค์กร หรือ HR ปีนี้ก็เจอการเปลี่ยนแปลงจากรูปแบบการใช้ชีวิตที่ไม่เหมือนเดิม รวมถึงการทำงานกับหลากหลาย Gen มากขึ้น โดยเฉพาะ Gen Z ส่งผลให้ HR ต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานใหม่ให้ทันสถานการณ์และคนทำงานยุคใหม่

Santos Or Jaune

ในปี 2022 เป็นอีกปีที่ความท้าทายนั้นยังรอ HR อยู่อีกมากมาย จากสถานการณ์ Covid-19 ที่ยังไม่แน่นอน และพฤติกรรมคนทำงานในแต่ละเจเนอเรชั่นที่ไม่เหมือนเดิม ดังนั้น Brand Buffet จึงได้สรุป 5 เทรนด์การบริหารคนในองค์กรจาก Adecco ซึ่งกำลังเป็นกระแสในต่างประเทศและน่าจับตาเพื่อให้ HR ได้เห็นเทรนด์การบริหารคนที่กำลังจะเกิดขึ้นในอีกไม่นาน และวางแผนรับมือให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้ในทุกสถานการณ์

1.Virtual Workplace: การทำงานบนโลกเสมือน

ปีที่ผ่านมาเป็นปีแห่งการปรับตัวขององค์กรที่ต้องเปลี่ยนรูปแบบการทำงานมาเป็นการ Work from Home ในช่วงที่ Covid-19 ระบาดรุนแรงและผสมผสานการทำงานจากที่บ้านกับที่ออฟฟิศในช่วงที่ Covid-19 เริ่มซาลง  แต่สำหรับในปีนี้จะเปลี่ยนจากปีแห่งการ “ปรับตัว” เป็นปีแห่งการ “Transform” สู่การทำงานในรูปแบบ “Hybrid Working” อย่างเต็มตัว เพราะแนวโน้มการทำงานออฟฟิศต่อจากนี้อาจไม่มีอีกแล้วกับการกลับไปทำงานที่ออฟฟิศแบบ 100% แต่จะเป็นการผสมผสานการทำงานจากที่บ้านเพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน และในอนาคตจะมีการทำงานบนโลกเสมือน หรือ Metaverse ที่ตอนนี้หลายบริษัทด้านเทคโนโลยีรายใหญ่ของโลกกำลังพัฒนาให้เกิดขึ้นจริง ซึ่งหากองค์กรมองข้ามเทรนด์นี้ในอนาคตก็อาจถูกทิ้งไว้ข้างหลังและไม่สามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้านทรัพยากรบุคคลได้

ในปี 2022 จึงเป็นปีที่หลายองค์กรจะต้องหาส่วนผสมที่ลงตัวให้เจอว่าจะผสมผสานการทำงานจากที่บ้านมากน้อยแค่ไหนถึงจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งองค์กรและตัวพนักงาน ขณะเดียวกันก็ต้องปรับปรุงคุณภาพการทำงานบน Virtual Workplace ให้ดียิ่งขึ้น ตั้งแต่การจัดหาเทคโนโลยีและอุปกรณ์มาช่วยสนับสนุนการทำงานจากต่างสถานที่ การออกแบบการบริหารแบบมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่ต้องกลับมาทบทวนอย่างจริงจัง รวมถึงการพัฒนาทักษะพนักงานและผู้บริหารให้สามารถปรับตัวสู่การทำงานและบริหารงานออนไลน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงาน ความสัมพันธ์ภายในทีม และวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งถือเป็น Key Focus ที่องค์กรควรให้ความสำคัญเป็นลำดับต้นๆ ในปีนี้

2.Personalization: การทำงานที่ยึดหยุ่นตามบุคคล

หลักในการบริหารงาน HR จากนี้ไปจะปรับเปลี่ยนจาก ระบบเดียวใช้กับทุกคน หรือ One-Size-Fits-All มาเป็น Personalization เพื่อสร้างความยืดหยุ่นในการทำงานและปรับให้สอดคล้องกับพนักงานที่มีความแตกต่างหลากหลาย ซึ่งวิธีนี้ไม่ได้เหมาะสมแค่สำหรับองค์กรขนาดเล็กหรือขนาดกลางเท่านั้น แต่องค์กรขนาดใหญ่ก็สามารถทำได้เช่นเดียวกัน เพียงยืดหยุ่นกฎและปรับแนวคิดในการทำงาน เพราะองค์กรขนาดใหญ่นั้นมีทรัพยากรที่มากกว่าจึงเอื้อให้สามารถสร้างตัวเลือกหรือรูปแบบที่หลากหลายในการทำ Personalization ได้

โดยองค์กรอาจนำแนวคิดทางการตลาดมาปรับใช้ โดยเริ่มจากการนำ Data ที่มีมาทำ Segmentation ในการนำเสนอหรือจับคู่ลักษณะงาน รูปแบบการทำงาน กิจกรรม คอร์สเรียน หรือสิทธิประโยชน์ ให้เหมาะสมกับพนักงานหรือผู้สมัครแต่ละกลุ่มซึ่งมีความต้องการ ความจำเป็น รูปแบบการใช้ชีวิต ลักษณะนิสัย และความสามารถที่แตกต่างกัน วิธีนี้จะช่วยเพิ่ม Employee Experience และ Candidate Experience ให้กับองค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

ในปี 2022 นี้จึงเป็นโอกาสสำหรับ HR ที่จะเริ่มต้นเรียนรู้การทำ Personalization ควบคู่ไปกับการทำ Data Analytics โดยอาจทำแบบสอบถามหรืออาจลองพูดคุยกับคนในองค์กรเพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติมมาใช้ประกอบการวิเคราะห์ รวมถึงเรียนรู้หลักการตลาดและทำความเข้าใจธุรกิจขององค์กรเพื่อยกระดับงานทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

3.Out-of-Office Employee Experience: สร้างประสบการณ์ทำงานสอดรับกับไลฟ์สไตล์

การปรับตัวสู่ Hybrid Working ทำให้โจทย์ในการพัฒนา Employee Experience เปลี่ยนไป จากเดิมที่เราเคยโฟกัสเฉพาะการทำงานในออฟฟิศ จัดมุมผ่อนคลาย มีโต๊ะปิงปอง เกม หนังสือ ขนมนมเนย เลี้ยงอาหาร จัดกิจกรรมต่างๆ ให้พนักงาน แต่จากนี้ไป องค์กรจะต้องมองให้ครอบคลุมถึง Out-of-office Employee Experience ด้วย

จากผลสำรวจในสหราชอาณาจักรพบว่า สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่พนักงานต้องการได้เปลี่ยนไปจากยุคก่อนโควิดอย่างสิ้นเชิง การจับกลุ่มเล่นปิงปองหรือดื่มสังสรรค์หลังเลิกงานที่พนักงานเคยชอบ อาจไม่ใช่สิ่งจูงใจพนักงานอีกแล้ว แต่เปลี่ยนเป็นสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่สอดคล้องกับไลฟ์สไตล์และความต้องการที่เปลี่ยนไป เช่น ส่วนลดร้านค้า การให้สมาชิกเน็ตฟลิกซ์ฟรี การเพิ่มวันลาพักร้อน และสิทธิ์ในการ Work from Home เป็นต้น

ที่มา: ผลสำรวจจาก Perkbox ที่สำรวจในคนทำงาน 1,500 คนในสหราชอาณาจักร

นอกจากนี้ อีกหนึ่งความท้าทายสำหรับองค์กรคือ การทำอย่างไรที่จะรักษาวัฒนธรรมขององค์กรและความสัมพันธ์ในขณะที่พนักงานต่างก็เข้าออฟฟิศน้อยลง การจัด Session ให้พนักงานได้พูดคุยหรือร่วมกิจกรรมผ่านทางออนไลน์ หรือการเทรนหัวหน้าให้มีทักษะพร้อมสำหรับการบริหารทีมจากทางไกลก็เป็นสิ่งจำเป็นที่องค์กรไม่ควรมองข้ามเช่นกัน 

4.Empathy Culture: วัฒนธรรมเห็นอกเห็นใจกัน เพื่อการทำงานอย่างมีความสุขและสำเร็จไปพร้อมกัน

ปีที่ผ่านมาหลายคนต้องเจอกับปัญหามากมาย บางคนถูกลดเงินเดือนหรือเลิกจ้าง บางคนต้องทำงานในสภาพแวดล้อมที่เสี่ยงต่อการติดเชื้อ บางคนต้องทำงานหนักกว่าที่เคย หลายคนต้องทำงานไปเลี้ยงลูกไปด้วย บางคนป่วย บางคนเครียดและหมดไฟ บางคนต้องพบกับการสูญเสียของคนในครอบครัว ซึ่งในวันที่เรามีปัญหาย่อมต้องการใครสักคนที่เข้าใจ และองค์กรก็สามารถทำหน้าที่นั้นได้เช่นกัน เพียงปรับจากการมองพนักงานเป็น “ทรัพยากรมนุษย์” มามองในฐานะ “เพื่อนมนุษย์” และมอบ Empathy ให้กัน

Empathy คือ การพยายามทำความเข้าใจอารมณ์ ความรู้สึก ความคิด สถานการณ์ที่อีกฝ่ายกำลังเผชิญ เสมือนว่าเราเป็นคนคนนั้น การที่องค์กรและผู้นำมี Empathy ย่อมจะทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจกันและเข้าใจปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างแท้จริง  

HR เองก็สามารถยึด Empathy มาใช้เป็นหลักในการบริหารทรัพยากรบุคคลได้เช่นกัน ทั้งด้าน Recruitment, Learning & Development, Retention และการ Transform องค์กร โดยปรับโฟกัสจากเดิมที่มองจากมุมขององค์กรเป็นหลักมามองจากมุมของพนักงานและสังคมควบคู่กันไปด้วย ซึ่งบทบาทของ HR ในปีนี้ Adecco มองว่าจะเป็นผู้ที่อยู่เบื้องหลังที่จะคอยช่วยเหลือและผลักดันพนักงานให้สามารถทำงานได้อย่างมีความสุขและสำเร็จไปพร้อมกันเพื่อปูรากฐานความสำเร็จให้กับองค์กรต่อไป

5.Dynamic Skills: คนยุคใหม่ ทักษะทำงานต้องหลากหลาย

ในอดีตการ Recruitment จะโฟกัสที่ Job Position และ Job Description โดยเรามักมองหาผู้สมัครที่เคยทำงานหรือเคยรับผิดชอบงานที่ตรงกับตำแหน่งงานที่เราต้องการ แต่แนวโน้มต่อจากนี้การสรรหาอาจจะต้องมองให้ลึกลงถึงสเกลในระดับย่อยที่สุดก็คือ ทักษะทั้ง Hard Skill และ Soft Skill เพราะแม้ในตำแหน่งงานเดียวกันก็อาจต้องการทักษะที่แตกต่างกัน รวมถึงเมื่อทำงานไปสักระยะ Job Description ที่เคยกำหนดไว้ก็อาจเปลี่ยนไป เพราะต้องยืดหยุ่นให้เข้ากับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา ดังนั้น เพื่อให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงตามต้องการและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรอาจจะต้องเลิกใช้ Competency Model เดิมๆ และหันมาวิเคราะห์แบบลงลึกว่าตำแหน่งงานนั้นๆ ต้องการผู้สมัครที่มีทักษะอะไรบ้างทั้งในปัจจุบันและอนาคต และประเมินทักษะของผู้สมัครอย่างรอบคอบ

การใช้ทักษะเป็นตัวตั้งจะช่วยให้องค์กรสามารถขยายฐานผู้สมัครได้กว้างขึ้น เพราะบางครั้งทักษะที่องค์กรต้องการก็อาจหาได้จากผู้สมัครที่อยู่นอกเหนือจากกลุ่มเป้าหมายเดิม นอกจากนี้เมื่อเราทราบถึงทักษะที่จำเป็นของแต่ละตำแหน่งงานก็จะทำให้องค์กรสามารถปิดช่องว่างทักษะได้อย่างตรงจุด โดยส่งเสริมการเรียนรู้ทักษะใหม่ที่จำเป็นในการทำงานให้กับพนักงานและยกระดับทักษะเดิมของพนักงานให้มีความเชี่ยวชาญมากยิ่งขึ้น ซึ่งจะช่วยให้เรามีพนักงานที่มีทักษะครอบคลุมและเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับองค์กร

Photo Credit : NUMBER 24 – Authorized Shutterstock Partner in Thailand


แชร์ :

You may also like

เว็บไซต์นี้ใช้คุกกี้เพื่อปรับปรุงประสบการณ์ของคุณ เราจะถือว่าคุณยอมรับในเรื่องนี้ แต่คุณสามารถเลือกไม่รับได้หากต้องการตกลงอ่านเพิ่มเติม