5 แนวทาง สรรหาและรักษาบุคลากรด้านเทคโนโลยี จากอินไซต์ผู้บริหาร Tech Company ชั้นนำของอาเซียน

เป็นที่ทราบกันดีว่า บุคลากรทางด้านเทคโนโลยีสาขาต่างๆ ยังขาดแคลนและเป็นที่ต้องการของตลาดอย่างมาก โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่เทคโนโลยีต่างๆ เข้าใกล้และกลายมาเป็นส่วนหนึ่งในชีวิตประจำวันผู้บริโภคเพิ่มมากขึ้น ขณะที่การผลิตบุคลากรเพื่อมารองรับความต้องการในตลาดไม่ได้ดำเนินไปในทิศทางที่สอดคล้องกัน ไม่ว่าจะเป็นปัญหาจากระบบการศึกษาที่ไม่สามารถพัฒนาหลักสูตรให้ก้าวทันกับความเปลี่ยนแปลงภายนอกที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว หรือความพร้อมของแต่ละองค์กรในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรให้ทันกับการแข่งขันก็ตาม

สิ่งที่เกิดขึ้นทำให้แรงงานในกลุ่ม Tech Talent ไม่ว่าจะเป็นด้าน IT Digital หรือ​ Data ทั้งหลายต่างเป็นที่ต้องการในทุกองค์กร ​ส่วนองค์กรที่มีบุคลากรกลุ่มเหล่านี้อยู่ในองค์กร ก็ต้องพยายามที่จะรักษากำลังคนให้อยู่กับองค์กรของตัวเองให้ได้นานที่สุด เนื่องจากแรงงานกลุ่ม Tech Talent นี้นั้น ถือเป็นหนึ่งในหัวใจสำคัญที่จะช่วยเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันให้กับองค์กรในยุคปัจจุบันได้

ขณะที่ จูเลียน เมียสเนอร์ (Julian Meissner) ผู้จัดการฝ่ายเทคโนโลยีสารสนเทศ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส (Robert Walters) บริษัทที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรระดับมืออาชีพชั้นนำของโลกจากสหราชอาณาจักร เปิดเผยตัวเลขสถิติที่ได้จากการทำการสำรวจของบริษัท พบว่า 68% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่มีการจ้างงานผู้จัดการ พวกเขาใช้เวลา 3 เดือนหรือมากกว่านั้นในการสรรหาบุคลากรด้านเทคโนโลยี

และหากวัดจากระดับ 1 ถึง 10 โดย 10 เป็นการจ้างงานผู้จัดการด้านเทคโนโลยีที่ยากที่สุด จากการสำรวจพบว่า การสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถมีระดับความยากโดยเฉลี่ย 7 คะแนน ส่งผลให้ประสิทธิผลและนวัตกรรมทางธุรกิจได้รับผลกระทบ ขณะที่ผลจากการสัมภาษณ์ผู้จ้างงานผู้จัดการ 7 ใน 10 คนกล่าวว่า การขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถทางด้านเทคโนโลยีนั้นส่งผลเสียต่อความเร็วในการพัฒนาผลิตภัณฑ์

จากข้อมูลข้างต้นเห็นได้ชัดว่า บุคลากรด้านเทคโนโลยีส่งผลต่อความสามารถทางการแข่งขันของภาคธุรกิจในปัจจุบันอย่างมีนัยยะสำคัญ เป็นเหตุผลให้ บริษัทได้ทำการเก็บข้อมูลจากการพูดคุยกับผู้นำธุรกิจที่มีความคิดก้าวหน้า ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล เกี่ยวกับการว่าจ้างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และรวบรวมเป็นข้อมูลเชิงลึก เพื่อสกัดองค์ความรู้ที่ได้สู่การถอดเป็นบทเรียน 5 บท​ และตีพิมพ์เป็น Guidebook ในการแก้ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรด้านเทคโนโลยี รวมทั้งเสนอแนะวิธีดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถด้านเทคโนโลยี เพื่อช่วยขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทให้รุดหน้าอย่างยั่งยืน​

ทั้งนี้ ข้อมูลต่างๆ ที่นำมาเสนอแนะนี้เป็นข้อมูลเชิงลึกที่ได้รับมาจากการสัมภาษณ์ผู้บริหารด้านเทคโนโลยี 9 ท่านจากบริษัทที่มีชื่อเสียง อาทิ HelloGold, Moneymax, OVO, SGX, Tencent, tokopedia, Trusted Service  และการสำรวจจากผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีกว่า 400 คน รวมทั้งผู้จัดการด้านการจ้างงานทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ซึ่งทั้ง 5 ปัจจัย ที่ส่งผลต่อการแก้ปัญหาการขาดแคลนทรัพยากรด้านเทคโนโลยีได้ ประกอบด้วย

1. Going the extra mile – สร้างคุณค่าแบรนด์ที่น่าเชื่อถือมากขึ้น

การสร้างแบรนด์ของนายจ้างมีความสำคัญมากในกระบวนการสรรหา แบรนด์บริษัทที่มีความแข็งแกร่งและมีพลังด้านบวกจะช่วยดึงดูดผู้มีความสามารถที่เหมาะสม การขยายการค้นหาเพื่อเข้าถึงกลุ่มคนที่มีความสามารถพิเศษยังสามารถเอาชนะปัญหาการขาดแคลนบุคลากรด้านเทคโนโลยีอีกด้วย รวมถึงการทบทวนกระบวนการสรรหาบุคลากร เช่น การทำให้กระบวนการสมัครสั้นลง หรือการลงทุนในการดึงดูดผู้สมัครงาน สามารถช่วยให้ผู้หางานรู้สึกมีคุณค่าและให้ความสนใจกับตำแหน่งนั้น ๆ มากขึ้น

2. Bringing the meaning back to benefits – สวัสดิการที่ตรงใจ

แพ็คเกจสวัสดิการที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นและเสนอตามความชอบส่วนบุคคล นับเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถทางเทคโนโลยี 3 อันดับสวัสดิการที่ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีให้ความสนใจเมื่อเลือกบริษัท คือ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น (58%) การประกันภัยสำหรับครอบครัว (49%) และการทำงานระยะไกล (46%)

3. The whole is greater than the sum of its part – ค้นหาบุคลากรที่ใช่จากการพิจารณาศักยภาพโดยรวม

การที่จะหาบุคลากรที่มีความสามารถตรงตามความต้องการของตำแหน่งงานที่เปิดรับทุกประการนั้น เป็นสิ่งที่ต้องใช้ทรัพยากร และเวลาเป็นอย่างมาก ทั้งนี้ บริษัทควรพิจารณาให้บุคลากรที่มีศักยภาพสูงมารับตำแหน่งงานนั้นแทนที่จะรอบุคลากรที่ตรงตามความต้องการทุกประการ ทั้งนี้ บุคลลากรที่มีศักยภาพสูงสามารถเรียนรู้และฝึกทักษะเพื่อที่จะสามารถรับตำแหน่งนั้น และ เป็นส่วนหนึ่งของบริษัท

4. 360 learning – ส่งเสริมการเรียนรู้แบบ 360 องศา

นอกเหนือจากการฝึกอบรมในรูปแบบการประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop-style training session) แบบดั้งเดิมแล้ว บริษัทต่าง ๆ ควรคำนึงถึงโอกาสในการเรียนรู้และการพัฒนาแบบองค์รวม เพื่อกระตุ้นและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถทางเทคโนโลยี การฝึกอบรม 3 อันดับแรกที่ผู้มีความสามารถด้านเทคโนโลยีสนใจที่สุด คือ (Training workshops/courses on technical skills) การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ/หลักสูตรเกี่ยวกับทักษะทางเทคนิค (61%) การมีส่วนร่วมในโครงการข้ามสายงาน (Cross-functional project involvement) (36%) และการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ/หลักสูตรเกี่ยวกับทักษะด้านอารมณ์ (Training workshops/courses on soft skills) (34%)

5. From the top – เริ่มต้นที่วิสัยทัศน์ผู้นำ

ผู้นำของบริษัทเป็นผู้กำหนดวัฒนธรรมและทิศทางของบริษัททั้งด้านเทคโนโลยีและด้านอื่นๆ โดยผู้นำธุรกิจจะต้องเชื่อในคุณค่าของเทคโนโลยีที่จะช่วยขับเคลื่อนการเติบโตของธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นการจัดสรรเวลาและทรัพยากรเพื่อให้ทีมเทคโนโลยีสร้างนวัตกรรม การสนับสนุนทีมเทคโนโลยี การสื่อสารทางธุรกิจ และแสดงความสามารถด้านเทคโนโลยีให้คุณค่างานของบุคลากร

ด้าน วีรวัตน์ โทนี่ กิจชัยชาญกุล Wareerat Toni Kitchaixankul รองผู้อำนวยการ Talent Acquisition บริษัท เทนเซ็นต์ (ประเทศไทย) จํากัด เผยว่า “ที่เทนเซ็นต์เราได้เปิดตัวโปรแกรมต่าง ๆ เพื่อแก้ไขช่องว่างของทักษะ ในประเทศไทยเราเสนอการจัดการที่ครอบคลุม มีเส้นทางการพัฒนาวิชาชีพ และทำงานอย่างใกล้ชิดกับหน่วยงานอุตสาหกรรมและองค์กรอื่น ๆ เพื่อดึงดูดและรักษาผู้ที่มีความสามารถเอาไว้ โดยเสนอโอกาสในการเติบโตทั้งในแนวตั้งและแนวราบ ในกรณีนี้ ผู้บริหารของเราหลายคนในประเทศไทยที่จบการศึกษาและเคยทำงานด้านวิศวกรรม แต่ตอนนี้อยู่ในหน้าที่ที่แตกต่างกัน เช่น เทคโนโลยี สิ่งเหล่านี้เมื่อรวมเข้ากับวัฒนธรรมที่มีพลวัตของเราและการสื่อสารที่เปิดกว้าง จะมีผลกระทบเชิงบวกอย่างมากต่อการสรรหาและรักษา ปัจจุบันเทนเซ็นต์ (ประเทศไทย) ติดอันดับหนึ่งในห้าของสถานที่ทำงานยอดนิยมในบรรดาบริษัทเทคโนโลยีในประเทศอีกด้วย”

Photo Credit : NUMBER 24 – Authorized Shutterstock Partner in Thailand