shutterstock
“โรเบิร์ต วอลเทอร์ส” ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก สรุปผลสำรวจ “เทรนด์บุคลากรปี 2025” ในด้าน “ภาวะผู้นำที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นศูนย์กลาง” (human-centric leadership) ซึ่งเป็นเทรนด์สำคัญที่องค์กรควรให้ความสำคัญ เพื่อขับเคลื่อนธุรกิจในปี 2025 สู่ความสำเร็จ
ผลสำรวจพบว่าพนักงานกว่า 2 ใน 3 หรือ 63% เผยว่าหนึ่งในเหตุผลหลักที่ทำให้พวกเขา “ลาออก” จากงานเดิมคือการไม่มีความผูกพันหรือความสัมพันธ์ที่ดีกับทีมบริหารหรือผู้นำองค์กร
นอกจากนี้พนักงานถึง 68% ระบุว่าสาเหตุการลาออกมาจากคำมั่นสัญญาที่ไม่เป็นจริงของผู้บริหาร ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานรู้สึกไม่เชื่อมั่นเมื่อผู้นำไม่รักษาคำพูดที่ให้ไว้ และสิ่งนี้ส่งผลให้ความไว้วางใจถูกทำลาย
คุณแกริต บุคกาต ซีอีโอ บริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ให้ความเห็นว่าปัจจุบันโลกการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความสำเร็จของผู้นำจะเกิดขึ้นได้ง่ายขึ้น หากให้ความสำคัญกับ “คน” เป็นอันดับแรก โดยเฉพาะในยุคที่พนักงานหลายคนเริ่มกังวลเรื่องบทบาทของ AI และสงสัยว่าเทคโนโลยีจะเข้ามาแทนที่งานของมนุษย์หรือไม่
“มนุษย์ยังคงมีบทบาทสำคัญในที่ทำงานเสมอ เช่นเดียวกับที่องค์กรลงทุนในเทคโนโลยีผ่านการค้นคว้าและพัฒนา (R&D) ฉะนั้นการลงทุนกับพนักงานในองค์กรก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน”
ผู้นำที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจ ความยืดหยุ่นในการทำงาน และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จะสามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่ง สร้างพนักงานที่ผูกพันกับองค์กร และขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้
คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวเพิ่มเติมว่าในบริบทขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอในประเทศไทย ผู้นำที่ได้รับการยอมรับ ไม่ใช่ผู้ที่เพียงแค่มีอำนาจตามตำแหน่ง แต่เป็นผู้ที่สร้างความเชื่อมโยงกับผู้คนได้อย่างแท้จริง
จากข้อมูลพบว่า พนักงานถึง 70% เชื่อว่าความเข้าใจผู้อื่น (empathy) เป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยการสื่อสาร และความยืดหยุ่น
เมื่อ “ผู้นำ” ให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นศูนย์กลางในการตัดสินใจ ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนด้านการพัฒนาหรือการดูแลสุขภาพจิตสะท้อนให้เห็นถึงความชัดเจนว่า “คุณคือคนที่สำคัญที่นี่” ผู้นำที่เป็นผู้ฟังอย่างแท้จริง รักษาคำมั่นสัญญา และสนับสนุนการเติบโตของพนักงานจะเป็นผู้ที่สามารถรักษาคนเก่งและสร้างความภักดีในระยะยาวได้
“ภาวะผู้นำที่ไม่จริงใจ” เสี่ยงเสียความภักดีจากพนักงาน
ผลสำรวจยังชี้ให้เห็นถึง ผลกระทบเชิงลบเมื่อ “ผู้นำขาดความจริงใจ” โดยพนักงาน 62% ระบุว่าพวกเขาไม่รู้สึกผูกพันกับผู้นำ เมื่อผู้นำติดต่อสื่อสารมาเฉพาะในเวลาที่ต้องการบางสิ่งจากพวกเขาเท่านั้น ขณะเดียวกัน พนักงาน 71% รู้สึกได้ หากผู้นำใช้น้ำเสียงเชิงบวกที่ไม่จริงใจ โดยหลายคนมองว่าเป็น “การแสดงออกแบบฝืนใจ” หรือ forced enthusiasm
“ผู้นำที่ไม่สร้างความสัมพันธ์ที่จริงใจกับทีมงาน ไม่เพียงเสี่ยงต่อการสูญเสียความจงรักภักดี แต่ยังพลาดโอกาสในการรับฟังข้อมูลเชิงลึกและแนวคิดใหม่ ๆ ที่อาจพาองค์กรไปสู่การเติบโตในอนาคต”
เมื่อถามถึงลักษณะทั่วไปของผู้นำที่ไม่ดีหรือไม่จริงใจ พนักงานแสดงความเห็นดังต่อไปนี้
– ขาดความโปร่งใส 72% – พนักงานจะสูญเสียศรัทธาในผู้นำที่ปกปิดข้อมูลหรือไม่อธิบายเหตุผลของการตัดสินใจ
– ความไม่สม่ำเสมอ 66% – ผู้นำที่พูดอย่างหนึ่งแต่ทำอีกอย่าง มักไม่สามารถสร้างความเคารพในระยะยาวได้ยาก
– หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ 44% – ผู้นำที่ไม่ยอมรับความผิดพลาด หรือไม่รับผิดชอบจะนำไปสู่ วัฒนธรรมในองค์กรที่ไม่ดี ที่กล่าวโทษกันไปมา
– เพิกเฉยต่อความเป็นอยู่ของพนักงาน 30% – ผู้นำที่ให้ความสำคัญกับผลกำไรมากกว่าคนจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ
– การจัดการที่ควบคุมมากเกินไป 28% – การขาดความไว้วางใจในความสามารถของพนักงาน อาจส่งผลให้พนักงานขาดแรงจูงใจและจำกัดนวัตกรรมได้
– ความลำเอียง/การเล่นพรรคเล่นพวก 22% – การปฏิบัติต่อทีมอย่างไม่เท่าเทียมกัน ทำให้เกิดความไม่พอใจและขาดความผูกพัน
“ยึดคนเป็นศูนย์กลาง” เส้นทางสู่ความสำเร็จ
รายงานแนวโน้มบุคลากร ปี 2025 โดยบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ระบุว่าองค์กรที่มีผู้นำแบบ “ยึดคนเป็นศูนย์กลาง” มีแนวโน้มรักษาบุคลากรคุณภาพสูงได้มากกว่า 1.5 เท่า และมีโอกาสบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้มากกว่าถึง 2.6 เท่า
คุณแกริต เสนอแนะแนวทางที่องค์กรและผู้นำสามารถปรับใช้ ในการสร้างผู้นำแบบยึดคนเป็นศูนย์กลางไว้ดังนี้
1. การพัฒนาผู้นำผ่านการโค้ชและการฝึกอบรม – ผู้นำควรได้รับการพัฒนาเรื่องการสร้างความเข้าใจผู้อื่น (empathy) การสร้างความฉลาดทางอารมณ์ ความจริงใจ การฟังอย่างลึกซึ้ง และการสร้างทีม หากองค์กรไม่มีผู้เชี่ยวชาญภายใน อาจพิจารณาใช้บริการจากบริษัทภายนอก
2. การสื่อสารที่โปร่งใสและชัดเจน – การสื่อสารที่เปิดเผย โปร่งใส และสม่ำเสมอ ถือเป็นหัวใจสำคัญของแนวทางการบริหารที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง องค์กรควรสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างให้ไอเดียต่าง ๆ ถูกแลกเปลี่ยนและได้รับการรับฟัง พร้อมทั้งส่งเสริมให้มีการให้ข้อเสนอแนะอย่างสร้างสรรค์ ตัวอย่าง เช่น การจัดช่วงถามตอบ (Q&A) ที่เปิดให้พนักงานได้สอบถามอย่างตรงไปตรงมา หรือการมีนโยบายเปิดกว้างในการรับคำถามตลอดเวลา ไม่ว่าจะพบกันตัวต่อตัวหรือผ่านอีเมลก็ตาม
3. การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร – การปรับเปลี่ยนสู่วิธีการบริหารที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง อาจจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรครั้งใหญ่ ซึ่งอาจรวมถึงการทบทวนวัฒนธรรมองค์กร การปรับเกณฑ์วัดผลการทำงาน และการปรับระบบการให้รางวัลให้สอดคล้องกับหลักการที่ให้ความสำคัญกับ “คน” เป็นศูนย์กลาง
4. การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน – องค์กรควรมุ่งเน้นไปที่การทำความเข้าใจความต้องการของพนักงาน เพื่อนำมาพัฒนากลยุทธ์ในการเพิ่มระดับความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการสร้างโอกาสในการทำงานร่วมกันมากขึ้น การส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน รวมถึงการนำระบบการยกย่องและให้รางวัลมาใช้อย่างเหมาะสม
แนวโน้มในปี 2025 และอนาคต ความสำเร็จขององค์กรจะถูกขับเคลื่อนด้วยความเข้าใจผู้อื่น การสร้างทีม และความมุ่งมั่นในการให้ความสำคัญกับ “คน” เป็นอันดับแรก
ติดตามพวกเราได้ที่ LINE