9 ข้อสำคัญปั้น Unilever สู่องค์กรสมดุล มีผู้บริหาร ชาย-หญิง เท่าเทียมกันแล้ว

Unilever ประกาศความสำเร็จในการสร้างความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงานอย่างเป็นทางการ หลังพบตัวเลขผู้บริหารหญิงของบริษัทแตะ 50% ของผู้บริหารทั้งหมด 14,000 คน เพิ่มขึ้นจากปี 2010 ที่มีเพียง 38% เท่านั้น

Unilever ยังบอกด้วยว่า กว่าจะก้าวมาถึงจุดนี้ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เพราะบริษัทมีบันได 9 ขั้นที่ทำให้พวกเขาสามารถก้าวมาถึงจุดนี้เอาไว้อย่างน่าสนใจประกอบด้วย

1. เบอร์หนึ่งขององค์กรต้องเขี่ยบอลก่อนใคร

ข้อแรกคือ Unilever มีคณะกรรมการด้านความหลากหลายที่มีซีอีโออย่าง Alan Jope นั่งเป็นประธานคอยผลักดันเรื่องนี้อย่างจริงจัง ส่วนสมาชิกของบอร์ดมีหน้าที่ปฏิบัติตามนโยบายสร้างความเท่าเทียมกันอย่างเคร่งครัดในแผนกของตนเอง ซึ่งนโยบายข้อนี้ยังมีการตั้งเป้า และต้องรายงานลงในรายงานประจำปีของบริษัทด้วย

ไม่เพียงเท่านั้น Unilever ยังมีเครือข่าย D&I Champions ที่มีพนักงานราว 100 คนคอยช่วยสนับสนุนนโยบายข้อนี้ในระดับโลกด้วย

2. สนใจแต่ตัวเลขไม่ได้ วัฒนธรรมองค์กรก็ต้องเปลี่ยน

ก่อนที่ตัวเลขจะเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมองค์กรต้องเปลี่ยนก่อน ซึ่งหนึ่งในวัฒนธรรมที่เปลี่ยนไปคือผู้นำของแต่ละแผนกต้องติดตามผลการทำงานทุกเดือนว่าเป็นไปตามเป้าหมายหรือไม่ และนอกจากนี้ คณะกรรมการความหลากหลายระดับโลก (Global Diversity Board) จะทำการติดตามผล 3 ครั้งต่อปี เพื่อทำให้แน่ใจว่าบริษัทอยู่ในทิศทางที่ถูกต้องด้วย

Unilever บอกว่าการตระหนักถึงข้อนี้ทำให้บริษัทสามารถรักษาผลประกอบการเอาไว้ให้ดีดังเดิม ในขณะที่เป้าหมายในการสร้างสมดุลทางเพศภายในองค์กรก็ขับเคลื่อนต่อไปได้เรื่อย ๆ

3. พลิกธุรกิจด้วยการยุติการทำงานแบบ Stereotype

ในปี 2006 Unilever ประกาศยุติการโฆษณาในเชิง Stereotyping เนื่องจากพบว่าเป็นแนวคิดที่ล้าสมัย ไม่เป็นประโยชน์ และในหลายครั้งก็เป็นอันตรายต่อแบรนด์ นอกจากนั้น Unilever ยังพบว่า การทำงานในเชิง Stereotyping ยังทำให้พนักงานไม่เกิดความคิดสร้างสรรค์เท่าที่ควร ด้วยเหตุนี้ Unilever จึงปรับเปลี่ยนนโยบายใหม่ไปสู่แนวคิด “Unstereotype the Workplace” แทน เพื่อกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานให้กลับมา

4. ทำงานไร้อคติ ต้องมีตัวเลขที่ชัดเจน

ในปี 2018 บริษัทมีการจับมือกับศาสตราจารย์ Iris Bohnet จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดนำวิธีการวัดประสิทธิภาพในการทำงานมาใช้แทน

วิธีของศาสตราจารย์จากฮาร์วาร์ดมีชื่อว่า Gender Appointment Ratio ที่สามารถตรวจสอบการรับพนักงานของผู้บริหารระดับสูงได้ย้อนหลังนานถึง 5 ปี ว่าพวกเขาจ้างพนักงานชายกี่คน และจ้างพนักงานหญิงกี่คน

การมีตัวเลขที่ชัดเจนเหล่านี้ช่วยให้ผู้บริหารมีความตระหนักถึงการตัดสินใจของตัวเองในอดีตมากขึ้น รวมถึงสามารถเลือกรับพนักงานได้อย่างไร้อคติมากขึ้นในอนาคตด้วย

5. สนับสนุนพนักงานสร้างครอบครัว

ในปี 2018 Unilever เปิดตัวโปรแกรมที่ให้พนักงานลาคลอดได้นาน 16 สัปดาห์โดยที่บริษัทยังคงจ่ายเงินเดือนให้เต็มจำนวนออกมา และมีผลทั่วโลก ซึ่ง Unilever บอกด้วยว่า สวัสดิการข้อนี้ของบริษัทดีกว่าสวัสดิการที่กฎหมายบางประเทศกำหนดเอาไว้เสียอีกด้วย

ส่วนพนักงานชายที่เป็นคุณพ่อก็สามารถลาไปช่วยภรรยาหลังคลอดได้นาน 3 สัปดาห์โดยที่บริษัทยังคงจ่ายเงินให้ตามปกติเช่นกัน ไม่เพียงเท่านั้น พนักงานที่แต่งงานกับคู่รักเพศเดียวกัน และมีบุตร ทางบริษัทก็อนุญาตให้ใช้สิทธินี้ได้เช่นกัน

6. เปิดโอกาสให้พนักงานทำงานได้แบบยืดหยุ่น

นั่นคือการให้สิทธิ์พนักงานทุกคนสามารถกำหนดว่าจะทำงานอย่างไร ที่ไหน และเมื่อไร เพื่อให้พนักงานไม่เพียงบรรลุเป้าหมายของบริษัทแต่ยังเติมเต็มเป้าหมายของชีวิตตัวเองได้อีกด้วย โดย Unilever ยกตัวอย่างพนักงานระดับ VP ด้าน R&D ได้แก่ Shelagh Muir ที่เล่าว่าเธอมาทำงานสัปดาห์ละสามวัน แต่ก็สามารถนำทีมพนักงานที่อยู่ในประเทศต่าง ๆ ทั่วโลกได้

ส่วนเวลาที่ไม่ได้เข้ามาทำงานนั้น เธอก็ได้ใช้ชีวิตตามที่ตัวเองต้องการ นั่นคือทำงานการกุศลอย่างการให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยาแก่คนที่มีปัญหาสุขภาพจิต เป็นต้น

7. เปลี่ยนสภาพแวดล้อมในบางแผนกให้ผู้หญิงเข้าไปทำงานได้ง่ายขึ้น

อย่างไรก็ดี ไม่ใช่ทุกแผนกที่ผู้หญิงจะเข้าไปรับตำแหน่งได้ทันที เพราะบางแผนกก็ไม่เคยมีผู้หญิงอยู่เลยจนกลายเป็นความเคยชิน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง งานด้านซัพพลายเชน ซึ่ง Unilever เริ่มต้นด้วยการให้ผู้บริหารที่เป็นผู้หญิงร่วมงานกับฝ่ายบุคคลเพื่อทำการคัดเลือกผู้หญิงเข้าทำงานโดยเฉพาะ และยังจัดอบรมให้กับงานด้านซัพพลายเชนให้กับพนักงานหญิงอีกด้วย

8. ไม่ใช่แค่ระดับกลาง ผู้บริหารระดับบนก็เปลี่ยน

ในปี 2015 บริษัทมีผู้บริหารหญิงในระดับรองประธานอยู่เพียง 17% แต่ในปี 2018 ตัวเลขนี้ได้เพิ่มขึ้นเป็น 30%

นอกจากนั้น ตำแหน่งบริหารของ Unilever ในปัจจุบันพบว่า 30% เป็นผู้หญิงแล้วทั้งหมด

9. สำเร็จได้แต่อย่าหยุด

ข้อสุดท้ายของ Unilever บอกว่ารู้สึกยินดีที่ทำได้สำเร็จกับการทำให้ตัวเลขพนักงานในตำแหน่งบริหารระหว่างเพศชาย-หญิงมีความเท่าเทียมกันที่ 50 : 50 แต่ก็ไม่ใช่ว่าพอทำได้แล้ว การผลักดันที่ทำ ๆ มาของ Unilever จะจบลง เพราะบริษัทบอกว่า ยังคงนโยบายสร้างความเชื่อมั่นให้พนักงานหญิงต่อไป เพื่อให้พวกเธอสามารถปลดล็อกความสามารถของตัวเอง และช่วยนำพาองค์กรไปสู่การเติบโตได้ในอนาคต

Source