4 จิ๊กซอว์รับพนักงานของ Google ดูอย่างไรว่าผู้สมัครมีความฉลาดทางอารมณ์

ใครที่เคยสมัครงานกับ Google อาจคุ้นเคยกับสิ่งที่เรียกว่า “Googleyness” ซึ่งเป็นการคัดคนเข้าทำงานจากคุณสมบัติบางอย่างที่มีการกลั่นกรองมาแล้วว่าเป็นคุณสมบัติที่คนที่ประสบความสำเร็จในองค์กรมีเหมือน ๆ กัน

- Advertisement -

โดยที่ผ่านมา Google มีการปรับเปลี่ยนคุณสมบัติในการพิจารณารับพนักงานมาโดยตลอดให้ทันยุคทันสมัย ซึ่ง Googleyness ล่าสุดประกอบด้วย 6 คุณสมบัติ ได้แก่

  • Thrives in ambiguity ประมาณว่ามีความพยายามในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ หรือพยายามเดินหน้าต่อไปแม้ว่าหนทางข้างหน้าจะไม่ชัดเจน ซึ่งเป็นสิ่งที่สวนทางกับพนักงานทั่วไปที่มักอยากทำงานในสภาพแวดล้อมที่แน่นอน
  • Values feedback ให้คุณค่ากับฟีดแบ็ก
  • Challenges the status quo ความกล้าที่จะเสี่ยง หรือพยายามท้าทายกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
  • Puts the user first ให้ความสำคัญกับผู้ใช้งานมาเป็นที่หนึ่ง
  • Does the right thing ทำในสิ่งที่ถูกต้อง
  • Cares about the team ให้ความสำคัญกับทีม

จากคำให้สัมภาษณ์ของ Lindsey Stewart ผู้จัดการฝ่าย Recruiting พนักงานจบใหม่ของ Google สหรัฐอเมริกา บอกว่าหนึ่งในคุณสมบัติสำคัญที่ทำให้ผู้สมัครผ่านเกณฑ์นี้คือ “ความฉลาดทางอารมณ์” โดยเธอบอกว่ามันเป็นที่มาของการเซ็ต Googleyness เลยทีเดียว และแม้ว่าจะไม่มีตำราบอกแน่ชัดว่า Google มีวิธีประเมินความฉลาดทางอารมณ์อย่างไร แต่ Stewart ก็สรุปมาให้เราง่าย ๆ ถึงวิธีที่เธอใช้เมื่อมองหาคุณสมบัติที่ต้องการในผู้สมัครงาน ดังนี้

ศึกษาจากเรซูเม่

หนึ่งในวิธีค้นหาผู้สมัครคือ Google จะมองหาว่าคน ๆ นั้นเคยทำงานเป็นทีม ทำงานกลุ่ม หรือเล่นกีฬาแบบทีมหรือไม่ โดยสังเกตจากวิธีที่พวกเขาเล่าถึงประสบการณ์และบรรยายถึงความสำเร็จว่าพวกเขาเลือกใช้คำว่า “ฉัน” หรือ “เรา” ในการเล่า จิ๊กซอว์เล็ก ๆ นี้สะท้อนให้เห็นว่าผู้สมัครให้เครดิตสำหรับความพยายามของทีม และอาจแสดงให้เห็นว่าบุคคลนั้นทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดี ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของความฉลาดทางอารมณ์

ศึกษาจากวิธีการเล่าเรื่อง

ในระหว่างการสัมภาษณ์ Stewart บอกว่า เธอชอบถามคำถามปลายเปิด และสังเกตวิธีที่ผู้สมัคร “เติมคำในช่องว่าง” ยกตัวอย่างคำถามที่เธอมักจะถามเช่น “ปัญหาใหญ่จริง ๆ ที่คุณแก้ไขก่อนหน้านี้คืออะไร” หรือ “คุณทำอะไรบ้างเพื่อปรับปรุงพื้นที่ทำงานให้ดีขึ้น” เป็นต้น

“คำตอบที่พวกเขาตอบมาสามารถเป็นตัวชี้วัดได้ เช่น มีการให้เครดิตคนอื่นไหม เขากล้าที่จะเปลี่ยนแปลง และรับฟังข้อเสนอแนะไหม สิ่งเหล่านี้มักออกมาเองโดยธรรมชาติ ซึ่งนั่นเป็นตัวชี้วัดที่ดีเช่นกัน”

ศึกษาจากผลงานในอดีต

นอกจากนั้น สิ่งที่ Google มองหาในพนักงานใหม่ก็คือคนที่ไม่ได้มีแต่ทักษะด้านการทำงานอย่างเดียว แต่ต้องสามารถสร้างการมีส่วนร่วมในสังคมที่ตนเองอยู่ได้ด้วย

Stewart บอกว่า เธอสังเกตผู้สมัครที่มีคุณสมบัตินี้จากผลงานในอดีต เช่น เขาเคยทำงานร่วมกับทีมอื่น ๆ มาก่อนหรือไม่ หรือเคยช่วยสร้างทีม – สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานร่วมกันมาก่อนหรือไม่ โดยเธอให้เหตุผลว่า คนที่มีความฉลาดทางอารมณ์จะสามารถทำงานเหล่านี้ได้ดีนั่นเอง

ศึกษาจากตัวตนของคน ๆ นั้น

Stewart บอกว่า สิ่งที่จะไม่ได้ผลเลยก็คือการเตี๊ยมกับตัวเองมาก่อนว่าคนที่มีความฉลาดทางอารมณ์นั้นเขาเป็นกันอย่างไร แล้วพยายามมาแสดงให้ผู้สัมภาษณ์เห็น เพราะทีมสรรหาพนักงานจะจับสังเกตได้เองว่าคุณมีสิ่งนั้นจริงหรือเปล่าจากเรื่องราวที่เล่าออกมา หรือการแสดงออกของผู้สมัครเอง ดังนั้นคำแนะนำของเธอคือเป็นตัวของตัวเองเอาไว้ดีกว่า

ส่วนผู้สมัครที่รู้สึกตื่นเต้นจนกลัวว่าตัวเองจะทำผลงานได้ไม่ดีก็ไม่ต้องกังวล เพราะ Stewart บอกว่า การสัมภาษณ์งานกับ Google นั้น บริษัทจะพยายามบรีฟสั้น ๆ ให้ผู้สมัครรู้ล่วงหน้าว่าจะเกิดอะไรขึ้นต่อไป รวมถึงสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้สมัครจะรู้สึกปลอดภัย เพื่อให้เขาหรือเธอไม่ต้องกังวลเกินไปนักด้วย

Source