Homehttps://www.brandbuffet.in.th/how-to-hook-up-the-wii-to-tv/แอคคอมกรุ๊ป เปิดเทรนด์ Coaching & Mentoring ระดับโลกในยุค AI พัฒนาผู้บริหารและบุคลากรสู่การขับเคลื่อนองค์กรที่ยั่งยืน

แอคคอมกรุ๊ป เปิดเทรนด์ Coaching & Mentoring ระดับโลกในยุค AI พัฒนาผู้บริหารและบุคลากรสู่การขับเคลื่อนองค์กรที่ยั่งยืน


แอคคอมกรุ๊ป นำโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ฉลองครบรอบการดำเนินงานด้านการโค้ชและพี่เลี้ยง 18 ปีในประเทศไทย จับมือกับบริษัท NEWS® Navigation นำโดยมารีน่า เจียรานี่ ประธานกรรมการบริหาร มอบรางวัลระดับโลกอันทรงเกียรติสูงสุดด้านองค์กรที่โดดเด่นในการนำการโค้ชและพี่เลี้ยงไปใช้อย่างมีประสิทธิผล NEWS Compass® Global Award – Distinguished Achievement in Coaching and Mentoring” ให้กับเคทีซี บริษัท บัตรกรุงไทย จำกัด (มหาชน) และธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน) พร้อมทั้งมอบรางวัลดีเด่นด้านการโค้ชและพี่เลี้ยง NEWS Compass® Global Award – Excellence in Coaching and Mentoring” ให้กับ บริษัท เอบี ฟู้ด แอนด์ เบฟเวอร์เรจส์ (ประเทศไทย) จำกัด บริษัท อลิอันซ์ อยุธยา ประกันชีวิต จำกัด (มหาชน) บริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน) บริษัท ดีทีจีโอ คอร์ปอเรชั่น จำกัด บริษัท เอ็กโซติค ฟู้ด จำกัด (มหาชน) ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน) กลุ่มธุรกิจการเงินเกียรตินาคินภัทร ธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน) ธนาคารยูโอบี จำกัด (มหาชน) ณ ห้องฉัตราบอลรูม โรงแรมสยาม เคมปินสกี้ กรุงเทพฯ

ADFEST 2024

Santos Or Jaune


ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ เปิดเผยว่า “การโค้ช ไม่เพียงช่วยให้ผู้อื่นได้นำศักยภาพที่ซ่อนอยู่ในตัวเองออกมาใช้อย่างเต็มที่เท่านั้น แต่ยังทำให้ผู้ที่ทำหน้าที่โค้ชได้เพิ่มศักยภาพให้กับตนเอง ไปพร้อมๆ กันอีกด้วย การโค้ชเป็นวิธีการสื่อสารในเชิงสร้างสรรค์ เป็นการช่วยลดช่องว่างของการสื่อสารระหว่างวัย และเน้นสร้างการเติบโตทางความคิด  ถ้าทุกคนในองค์กร และสังคมเข้าใจการโค้ช และนำการโค้ชไปใช้ได้ โลกเราจะน่าอยู่มากยิ่งขึ้นพียงใด”

ทั้งนี้ ดร.อัจฉรา ได้เผยถึง 5 ความท้าทายในการขับเคลื่อนองค์กร ได้แก่

  1. สิ่งที่มองไม่เห็น ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงต่อความรู้สึกเครียด เช่น ปัญหาการสูญเสียหน้าที่การงานที่เคยทำ การเปลี่ยนแปลงบทบาทในการทํางาน การหมุนเวียนไปทำงานตําแหน่งใหม่ รวมถึงการเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ หรือการใช้ระบบการทำงานอัตโนมัติ ในปี 2022 เกิดปรากฏการณ์การลาออกหรือเปลี่ยนงานสูงมากเกิดขึ้น (Great Resignation) ในสหรัฐอเมริกาและทั่วโลก แม้ปัจจุบันจะลดลง แต่องค์กรก็ยังมีความหนักใจกับคนที่ไม่ลาออก แต่อยู่แบบถอดใจ (Quiet Quitting) ความรู้สึกไม่ปลอดภัย ไม่มั่นคง ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องที่มองไม่เห็น โดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์ชอบคุยเรื่องที่มองเห็น จับต้องได้ เช่น ผลงานตัวเลข ยอดขาย ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ หัวหน้าจึงมักคุยกับลูกน้องในสิ่งที่มองเห็น แต่ไม่ได้คุยลึกถึงสิ่งที่กระทบผลงานจริงๆ
  2. การเตรียมความพร้อมของผู้สืบทอดตำแหน่งงาน (Pipeline of Successors) ให้ทันต่อพนักงานที่เกษียณเป็นประเด็นที่องค์กรทั่วไปมีความหนักใจ โดยเฉพาะกลุ่มธุรกิจครอบครัวในปัจจุบัน ผู้สืบทอดอายุประมาณ 32-35 ปี ก็จะก้าวขึ้นมาบริหารคนจำนวนมาก เผชิญกับความท้าทายและความรับผิดชอบต่าง ๆ
  3. ลักษณะการวัดผลงานในองค์กรบ่มเพาะวิธีคิดแบบระยะสั้น (Shortermism) คือมุ่งสร้างผลงานให้ได้วันนี้ คนทำงานเกิดรูปแบบความคิด (Thinking Pattern) แบบอิงการตัดสินใจจากเหตุและผลเดิมๆ ที่เป็นมา หรือรอคำสั่ง ไม่ค่อยมีโอกาสได้ใช้จินตนาการ (Imagination) และการวางแผนเพื่อความเป็นไปได้ต่างๆ ในอนาคต
  4. การสร้างวัฒนธรรมด้านความปลอดภัยทางจิตใจในการทำงาน (Creating a Culture of Psychological Safety) เพื่อลดความรู้สึกไม่ปลอดภัยที่คุยหรือ Feedback กันตรงๆ ทั้งระหว่างหัวหน้าและลูกน้องในทีม และระหว่างทีม ทำให้ปัญหาบางอย่างไม่ได้รับการแก้ไข และนวัตกรรมไม่คืบหน้า เพราะขาดความกล้าในการทดลองสิ่งใหม่ๆ เนื่องจากกลัวพลาดแล้วโดนตำหนิ ถูกมองว่าไม่เก่ง การสร้างวัฒนธรรมให้พนักงานมีความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ประกอบไปด้วย 4 เรื่อง ดังนี้
  • ความรู้สึกได้รับการยอมรับและสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ให้ทุกคนมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม (Inclusivity) ความหลากหลาย (Diversity) แม้มีความแตกต่างส่วนตัว หรือต่างวัย (Generation Gap)
  • ความรู้สึกว่าพลาดได้ระหว่างการเรียนรู้ ในเรื่องใหม่ๆ ไม่ถูกทำให้อับอาย ไม่ต้องกังวลปกป้องตนเอง
  • รู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงความเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อทีมและองค์กร
  • รู้สึกปลอดภัยที่จะเสนอไอเดียที่ต่างไปจากเดิมที่เคยปฏิบัติกันมา
  1. ความร่วมมือของ HRM และ HRD ทีมบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ดูแลด้านสิทธิประโยชน์ การชดเชย การรับสมัครงาน และทีมพัฒนาทรัพยากรบุคคล ที่ดูแลด้านการพัฒนาคน เป็นต้องมีการพัฒนาด้านการทำงานอย่างเป็นมืออาชีพ (Professional Development) ควบคู่ไปกับความมั่นคงทางจิตใจเพื่อสร้างทีมงานคุณภาพขับเคลื่อนองค์กร แลกเปลี่ยนข้อมูลกัน

4 ทักษะแห่งอนาคต พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงและสถานการณ์อย่างมีประสิทธิภาพ อยู่รอดในอนาคต ได้แก่

  1. ทักษะด้านการปรับตัวรับมือกับอุปสรรค ความผิดหวัง (Resilience Skill) รู้จักล้มแล้วลุก เพื่อสร้างภูมิคุ้มกัน ไม่เปราะบางท่ามกลางอุปสรรค คนที่มีทักษะนี้จะมีประสิทธิผลในการทำงานสูง รักองค์กรและอยู่นาน มีวิธีคิดที่ดี Resilience Skill เป็นทักษะที่สอนวันเดียวไม่ได้ คนส่วนใหญ่เมื่อรู้และเข้าใจองค์ประกอบ ก็จะสร้างทักษะนี้ให้ตนเองได้ แต่ปัญหาไม่ได้อยู่ที่รู้หรือไม่รู้ การพัฒนาทักษะนี้ ปัญหาอยู่ที่ ทำหรือไม่ทำ และทำแบบต่อเนื่อง หรือขาดตอน จึงต้องใช้การโค้ชเข้ามาช่วย
  2. ทักษะด้านการวางแผนทักษะในอนาคต (Future Skills) ให้ตัวเอง หากคาดการณ์ตำแหน่งในอนาคตของตัวเองไว้ จึงควรวางแผนในการพัฒนาทักษะในอนาคตที่สอดคล้องกับงาน เพื่อเพิ่มศักยภาพให้กับตัวเอง มีการศึกษาที่สนับสนุนว่า คนที่มีการวางแผนทักษะในอนาคต มักเครียดน้อยกว่า ไม่เจอเซอร์ไพรส์ เพราะเตรียมตัวมาพร้อม และมีประสิทธิภาพในการทำงานสูง มีความพึงพอใจในการใช้ชีวิตสูง
  3. ทักษะด้านความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) คิดค้นหาวิธีใหม่ๆ หา New Solution ในการแก้ไขปัญหา ไม่ยึดติดกับวิธีการเดิมๆ
  4. ทักษะด้านความร่วมมือ (Collaboration) คนที่มีทักษะด้านความร่วมมือ จำเป็นต้องมีซอฟต์สกิล เข้าใจคนอื่น สร้าง Trust ได้ เปิดรับความแตกต่างและความหลากหลาย คนๆ หนึ่งจะประสบความสำเร็จในโลกปัจจุบันได้ ต้องพึ่งพาอาศัยคนรอบ ๆ ตัว

เปิดเทรนด์การโค้ชระดับโลกและในประเทศไทย

ถึงแม้การเทรนนิ่งบุคลากรทั่วโลกใช้งบประมาณสูงในแต่ละปี แต่ยังไม่สามารถพัฒนาบุคลากรได้ทันกับความต้องการของตลาด ปัญหาการพัฒนาคนในองค์กรปัจจุบัน คือ มีการฝึกอบรมพนักงานให้สามารถทำงานได้ (In-Service of Productivity and Performance) สิ่งที่ถูกละเลยไปคือ การพัฒนาสุขภาวะทางจิตที่ดี  (Emotional Well-Being) หรือการติดตามผลการพัฒนาอย่างจริงจัง การโค้ชจึงเป็นจิ๊กซอว์ที่สำคัญที่จะเข้ามาช่วยได้

จากการสำรวจในระดับโลกล่าสุดของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ ได้พบว่า อาชีพโค้ชในเอเชียในปี 2022  มีการเติบโตสูงถึง 86% เมื่อเทียบกับปี 2019  ทั้งที่เป็นช่วงของการระบาดของโควิด 19 (ช่วงปี 2019 – 2022) สำหรับตะวันออกกลางและแอฟริกา เติบโต 74% และในยุโรปตะวันออก เติบโต 59%

นอกจากนี้ ปี 2022 ยังเป็นปีแรกในประวัติศาสตร์ ที่สหพันธ์โค้ชนานาชาติมีสมาชิกโค้ช เพิ่มจำนวนมากขึ้น แตะที่เกินหนึ่งแสนคนเป็นครั้งแรก มีมากถึง 109,200 คนทั่วโลก นับเป็นการเติบโต 54% จากปี 2019 นอกจากนั้น การสำรวจนี้ยังชี้ให้เห็นว่า ปริมาณรายได้โดยประมาณต่อปีของโค้ชสูงขึ้น 60% เทียบกับปี 2019 เป็นที่น่าสนใจว่าตัวเลขนี้กำลังบอกเราหรือไม่ว่า การโค้ชกำลังเป็นที่ต้องการมากขึ้น

(ข้อมูลจาก: International Coaching federation. (2023). 2023 ICF Global Coaching Study, Executive Summary. International Coaching Federation)

เทรนด์การโค้ชในประเทศไทยเปลี่ยนไปในทางที่ดี  เมื่อประมาณ10 ปีที่แล้ว คนเข้าใจเพียงว่า การโค้ชนำมาใช้เฉพาะผู้บริหารระดับสูง (Executive Coaching) แต่ปัจจุบัน คนเริ่มเข้าใจว่า ใครๆ ก็ใช้การโค้ชได้ และองค์กรที่มีการสร้าง Coaching & Mentoring Culture วัฒนธรรมการโค้ชและการเป็นพี่เลี้ยง ซึ่งมีคุณลักษณะเด่นๆ คือ เปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงการได้รับการโค้ชหรือการมีพี่เลี้ยงได้ มีการส่งเสริมให้นำการโค้ชมาใช้ในการทำงานและในชีวิตส่วนตัวได้อีกด้วย นอกจากนั้น คนไทยมีความตระหนักรู้ถึงประโยชน์ของการโค้ชมากขึ้น และการพัฒนาผู้นำให้มีทักษะการโค้ชที่ถูกต้องใกล้เคียงโค้ชมืออาชีพเติบโตมากขึ้นเท่าตัวแต่ละปี  องค์กรจำนวนมากก็เปิดโอกาสให้ผู้บริหารมาเรียนรู้ทักษะการโค้ชและสอบการรับรองมาตรฐานโค้ชมืออาชีพจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติอีกด้วย

คุณสมบัติเด่นของคนที่มีทักษะการโค้ช

  1. มีมาตรฐานด้านจริยธรรม (Demonstrating Ethical Standard) มีจริยธรรม ไม่ทำสิ่งที่ขัดต่อมาตรฐานและจริยธรรมของโค้ช
  2. มีความอยากรู้ (Embracing Curiosity Mindset) มีความอยากรู้อยากเห็น เปิดรับสิ่งใหม่ๆ การเป็นโค้ชที่ดีจะไม่รีบตัดสินคน แต่สนใจที่จะเรียนรู้สไตล์ ค่านิยม และวัฒนธรรมของผู้ได้รับการโค้ช
  3. เป็นคู่คิดในการเรียนรู้ (Building Learning Partnership) สร้างความร่วมมือ และการมีส่วนร่วมในเป้าหมายและการพัฒนา รวมทั้งวางแผนร่วมกันเพื่อจัดสรรให้การพัฒนาเป็นไปอย่างราบรื่น และเข้าใจความคาดหวังของกันและกัน ถ้าเป็นผู้นำในองค์กร ก็จะวางตัวเป็นพาร์ตเนอร์ที่ดีในการเรียนรู้ให้ลูกน้อง
  4. ปลูกฝังความเชื่อมั่น ไว้วางใจและความปลอดภัย (Cultivating Trust & Safety) องค์กรประกอบด้วยบุคคลที่มีความหลากหลาย เช่น มีวัยที่ต่างกัน ประสบการณ์ต่างกัน บางทีหัวหน้ากับลูกน้องพูดคุยกันจากประสบการณ์คนละแบบ ยกตัวอย่างคนละเรื่อง การใช้ภาษาโค้ช ช่วยลดช่องว่างระหว่างวัยได้อย่างยอดเยี่ยม การเป็นโค้ชต้องศึกษาสไตล์คนที่เราจะโค้ชก่อน ไม่ตีตราว่าเขาเป็นคนประเภทไหนจากกลุ่มวัยใด
  5. มีสติ (Maintaining Presence) มีสติบริหารจัดการอารมณ์ของตัวเองได้ เนื่องจากหัวหน้ามักจะอารมณ์เสีย เวลาลูกน้องทำไม่ได้อย่างที่บอก แต่ผู้นำที่ดีต้องเป็นตัวอย่างที่ดีในการบริหารจัดการอารมณ์ตัวเองได้
  6. การฟังแบบใส่ใจ (Listening Actively) การฟังแบบโค้ชมีเทคนิคหลายแบบ หนึ่งในนั้นคือ Listening in the Way that the Speakers Hear Themselves คือ ฟังแบบทำให้คนที่พูดอยู่ได้ยินเสียงตัวเองด้วย ตัวอย่างเช่น เมื่อมีคนมาบ่นว่าการทำงานของแผนกนี้แย่เสมอ โค้ชที่ดีก็สะท้อนกลับสิ่งที่ได้ยินก่อน แล้วอาจจะถามกลับไปว่าแผนกนี้หมายถึงใครบ้าง หรือคำว่าแย่ ในความคิดของเขาเป็นอย่างไร  เป็นต้น
  7. การสร้างความตระหนักรู้ (Creating Awareness) คนที่เป็นโค้ชมักตั้งคำถามที่ทำให้คู่สนทนารู้จักตนเองและสถานการณ์ของตนเองมากขึ้น มีวิธีการสนทนาเพื่อขยับกรอบวิธีคิด ถ้าจะแลกเปลี่ยนความเห็นก็จะทำในรูปแบบที่สร้างสรรค์ มากกว่าการสั่งให้ทำ
  8. กระตุ้นการเติบโต (Facilitating Growth) ใส่ใจและติดตามการเรียนรู้ของบุคคล กระตุ้นให้คนได้เรียนรู้ตลอดเวลา และส่งเสริมให้เขาได้รับผิดชอบในการพัฒนาตนเอง

You may also like