เปิดตำราการ “จ้างงานแบบผู้ใหญ่” สไตล์ Netflix ลาเท่าไหร่ เบิกอะไรก็ได้ แลกกับประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงาน

Netflix เป็นที่รู้จักกันดีถึงเรื่องราวความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ในช่วง 2 ทศวรรษที่ผ่านมา จากการเปิดตัวเป็น บริษัท DVD-by-mail ในปี 1998 สู่องค์กรสุดอินเทรนด์ในปัจจุบันที่มีพนักงานถึง 3,500 คน และสร้างรายได้กว่า 7 พันล้านเหรียญต่อปี จาก subscriber 81 ล้านราย ในการให้บริการสตรีมมิ่งออนไลน์ และสิ่งที่สร้างจุดแตกต่างให้กับพวกเขาก็คือการผลิตซีรีส์ที่คุณโปรดปรานอย่าง House of Cards, Stranger Things, The Crown

กุญแจสำคัญในการประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนของ Netflix คืออะไร? การเติบโตที่รวดเร็วของบริษัท, การเปลี่ยนแบบจำลองทางธุรกิจหลายต่อหลายครั้งและการรักษาฐานแฟน ทั้งหมดนี้ Netflix ทำได้อย่างไร? และเราสามารถเรียนรู้ได้จากวัฒนธรรมและกฎของ Netflix

Netflix รวบรวมวัฒนธรรมและความได้เปรียบในการแข่งขันของพวกเขาไว้ดังนี้ 

เสรีภาพและความรับผิดชอบ

แทนที่จะสร้างกฎและกระบวนการที่ไม่มีที่สิ้นสุด ซึ่งเป็นวิธีที่บริษัทส่วนใหญ่จัดการกับการเติบโตหลัก Netflix ยืนยันว่าธุรกิจควรมุ่งเน้นเฉพาะสองสิ่ง คือ

1. ลงทุนในการจ้างพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูง

2. สร้างและรักษาวัฒนธรรมที่ให้ผลตอบแทนแก่ผลงานที่มีประสิทธิภาพสูง และกำจัดวัชพืชที่ไม่ได้มีการปรับปรุงตัวเองจากการทำงานที่มีประสิทธิภาพต่ำ

Netflix เชื่อว่าคนที่มีความรับผิดชอบ คือคนที่ทุกบริษัทต้องการที่จะจ้าง พวกเขาไม่เพียงแต่มีความชอบธรรมที่จะได้รับเสรีภาพ แต่พวกเขาจะยิ่งเติบโตไปได้อีก จากเสรีภาพที่พวกเขาได้รับ การสร้างสภาพแวดล้อมที่บุคคลเหล่านี้ไม่ได้ถูกบีบด้วยข้อจำกัดอันนับไม่ถ้วนของกฎ ช่วยให้พวกเขาพัฒนาศักยภาพไปสู่จุดที่ดีที่สุดของตัวเอง

การนำความเชื่อนี้ไปสู่ความเป็นจริงได้สร้างซีรีส์ของนวัตกรรมด้านทรัพยากรบุคคลที่ไม่เคยมีมาก่อน ตัวอย่างเช่น Netflix มีนโยบาย “วันหยุดไม่มีจำกัด” แทนการกำหนดนโยบายการหยุดงานที่มีการติดตามนับจำนวนกันอย่างเป็นทางการ Netflix ตัดสินใจที่จะอนุญาตให้พนักงานที่รับเงินเดือนลาพักร้อนได้มากที่สุดเท่าที่พวกเขาต้องการ (พนักงานจ้างแบบรายชั่วโมงได้รับนโยบายคล้ายกันแต่มีโครงสร้างข้อกำหนดมากขึ้น) แค่มีข้อกำหนดบางประการที่จำเป็นเช่น พนักงานฝ่ายบัญชีและการเงินจะถูกขอให้อยู่ออฟฟิศในช่วงต้นหรือช่วงปลายไตรมาส นอกจากนี้ใครก็ตามที่ต้องการหยุดมากว่า 30 วันติดต่อกันควรเข้าพบเพื่อแจ้งฝ่ายทรัพยากรบุคคลทราบก่อน

Netflix ยังต่อต้านการกำหนดนโยบายการเดินทางและค่าใช้จ่ายอย่างเป็นทางการ Patty McCord  อดีต chief talent officer ของ Netflix ซึ่งตอนนี้เธอลาออกมาเขียนหนังสือและเป็นที่ปรึกษาด้าน HR ให้กับองค์กรหลายแห่ง เล่าว่า

“เราตัดสินใจแล้วว่าเราต้องการพฤติกรรมแบบผู้ใหญ่ … นโยบายค่าใช้จ่ายของบริษัทมีข้อกำหนดแค่ห้าคำ ‘Act in Netflix’s best interests’ (ทำสิ่งที่ดีที่สุดเพื่อ Netflix)” พนักงานจะถูกคาดหวังว่าพวกเขาจะใช้เงินของบริษัทเสมือนเป็นเงินของตัวเอง และต้องหาโอกาสในการประหยัดเมื่อเป็นไปได้

ผลลัพธ์คือ บริษัทประหยัดค่าใช้จ่ายได้มากจากการอนุญาตให้พนักงานจองทริปท่องเที่ยวแบบออนไลน์ของตนเอง แทนการจ่ายค่าเดินทางให้กับบริษัทเอเจ่นต์ท่องเที่ยว

แน่นอนว่ายังมีข้อเสียที่ได้เรียนรู้ ตามที่ McCord เล่า บางครั้งผู้จัดการจำเป็นต้องพูดคุยกับพนักงาน “ที่กินที่ร้านอาหารฟุ่มเฟือย (เช่น อาหารที่เตรียมไว้สำหรับการเจราจากับพาร์ทเนอร์ แต่ไม่ได้เตรียมไว้สำหรับการกินคนเดียวหรือกินกับเพื่อนร่วมงาน Netflix)” ในทำนองเดียวกันบางครั้งแผนกไอทีก็มีแนวโน้มที่จะซื้อแกดเจ็ตมากกว่าที่จำเป็นก็อาจจะโดนเรียกคุยบ้างนิดหน่อย แต่ McCord ยืนยันว่าโดยรวมแล้วนโยบายนี้ประสบความสำเร็จ และยังคงมีอยู่จนตอนนี้

การ “ไม่มีกฎ” อย่างแท้จริงที่ Netflix เป็นตัวกระตุ้นให้เกิดวัฒนธรรมความไว้วางใจในระดับสูงของพวกเขา และคือความจริงที่ว่าพวกเขาสร้างการจ้างงานที่ดีกว่าเดิม ในบทความที่เธอเขียนไว้ในฉบับ Harvard Business Review ในเดือนมกราคม 2014 McCord สรุปไว้ว่าเพราะเหตุใดหลักการนี้จึงทำงานได้ดี:

“ถ้าคุณใส่ใจที่จะจ้างคนที่สนใจผลประโยชน์ของบริษัทเป็นอันดับแรก, คนที่เข้าใจและสนับสนุนความคาดหวังของที่ทำงานที่ต้องการงานที่มีประสิทธิภาพสูง ถ้าคุณทำแบบนั้น 97% ของพนักงานของคุณจะทำในสิ่งที่ถูกต้อง บริษัทส่วนใหญ่ใช้เวลาอย่างไม่สิ้นสุดและเงินจำนวนมหาศาลในการเขียนและบังคับใช้นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อจัดการกับปัญหาอื่นๆ ที่อาจเกิดขึ้นในอีก 3% แต่เราพยายามอย่างหนักที่จะไม่จ้างคนเหล่านั้น และปล่อยพวกเขาไปถ้ามันทำให้เราได้รู้ว่าเราจ้างคนผิด”

หากคุณเป็นเจ้าของกิจการและสนใจจะใช้หลักการนี้กับสภาพแวดล้อมการทำงานของคุณ ลองถามตัวคุณเองก่อนว่า:

-หลักเกณฑ์การถูกประเมินของผู้จัดการในบริษัทของคุณคืออะไร? การสร้างทีมที่ยอดเยี่ยมหรือการปฏิบัติตามกฎระเบียบและส่งรายงานทั้งหมดตรงเวลา?

-คุณสามารถลงทุนในกระบวนการจ้างงานได้มากน้อยแค่ไหน?

-หากคุณใช้จ่ายน้อยลงไปกับการออกข้อบังคับต่างๆ คุณสามารถเพิ่มข้อเสนออื่นๆ เพื่อชดเชยหรือตอบแทนให้พวกเขา (ซึ่งส่งผลให้ได้ผู้สมัครที่มีคุณภาพสูงขึ้น) ได้หรือไม่?

-วัฒนธรรมองค์กรของคุณเป็นแบบไหน? มันถูกออกแบบเพื่อให้คนเก่งๆ เจริญเติบโต หรือป้องกันไม่ให้ผู้ที่มีความสามารถต่ำให้เข้ามาหรือเปล่า?

-ผู้จัดการลังเลที่จะปล่อยพนักงานความสามารถน้อยออกจากองค์กรหรือไม่? และทำไม?

ยิ่งคุณภาพของพนักงานสูง ก็ยิ่งมีความจำเป็นน้อยที่คุณจะต้องมีกฎ อย่างที่ McCord กล่าว คุณควร “จ้าง, ให้รางวัล และอดทน เพื่อให้เป็นผู้ใหญ่เต็มตัว”

Source

แปลและเรียบเรียงโดย Prim NM